Таким образом, когда игрок подходит к концу своей профессиональной карьеры, его образование как потенциального менеджера имеет почти исключительно практический характер, то есть приобретается опытным путем, и это совсем не плохо. Профессор менеджмента Генри Минцберг утверждал, что приобретение знаний опытным путем с последующим добавлением к ним знаний, приобретенных с помощью традиционного образования, есть самая правильная траектория развития; к несчастью, мы создали образовательную систему, действующую по обратному принципу.
В ведущей на данный момент мировой бизнес-школе, INSEAD, есть программа под названием «Learning to Lead», которая определяет следующее: «переход от статуса значимого участника-индивида к статусу лидера, ведущего других за собой, – один из самых важных и сложных карьерных этапов. Программа «Learning to Lead» была создана для того, чтобы помочь участникам понять природу этого перехода, развить важнейшие навыки взаимодействия с людьми и вооружить человека целым набором новых навыков и знаний, которые сделают этот переход более мягким и плавным и в конечном счете приведут к карьерному успеху»[11].
Футболисты редко получают (если вообще получают) возможность опробовать такие серьезные образовательные программы и вместо этого вынуждены полагаться на свои собственные навыки приобретения знаний.
Образование, получаемое опытным путем, как правило, можно описать двумя способами: первый – обучение происходит в результате применения знаний, интуиции и навыков в обстановке, предполагающей выполнение поставленной задачи; второй – обучение происходит само собой, в результате простого столкновения с жизнью и ее проявлениями, из общения с другими участниками, рассуждающими о деятельности, которой они заняты, и из усвоения этих рассуждений.
Футбольные менеджеры могут рассчитывать только на второй вариант. Как утверждал доктор Стив Кемпстер из университета Ланкастера, лидеры, не получившие формальную лидерскую подготовку, должны стать неформальными учениками; они должны рассматривать лидерство как феномен, который необходимо изучать самостоятельно. Таким образом, утверждает он, они «начнут видеть его повсюду: на телевидении, в кинофильмах, в общении с клиентами и поставщиками, коллегами-директорами и менеджерами, а также многими сотрудниками». Впоследствии они разовьют стиль лидерства, который станет характерным и отличительным конкретно для них. Это важнейший момент для формирования репутации
Исследовательские работы, посвященные этому типу обучения, как правило, называют его «ситуативным обучением» – в широких кругах оно более известно как обучение на рабочем месте. Другая форма ситуативного обучения – ученичество, которое сейчас возвращает былую популярность. Ключевыми элементами такого типа обучения называются следующие: «экспертные знания и навыки, которые можно приобрести из каждодневного опыта на работе, в сообществе и в семье; предметно-ориентированные знания необходимы для развития компетенции (то есть большая часть экспертных знаний, формирующих компетенцию, связана с детальным знанием особенностей здешнего рабочего места, района или индустрии); обучение есть социальный процесс; а сами знания встраиваются в практику и трансформируются через поведение, нацеленное на достижение целей» (M. Tennant, Psychology and Adult Learning, 2nd edn, Routledge, 1999).
