Вместо того чтобы увидеть «глубинную сущность» сотрудника, мы, по принципу контекста, уделяем особое внимание уровню его эффективности в условиях, в которых ему предстоит работать. Одним из пионеров этого подхода был Лу Адлер, основатель Lou Adler Group — известнейшей консалтинговой компании по вопросам поиска и найма персонала[252].
До перехода в рекрутинг Адлер работал в компании по производству авиационно-космического оборудования, где занимался разработкой ракетного оружия и систем наведения. К вопросам поиска и подбора персонала он тоже подошел как инженер. «В один прекрасный день я вдруг осознал, что производительность зависит от контекста. Стало быть, при поиске кандидата тоже нужно ориентироваться на то, чтобы он попал в оптимальный для него контекст — это вполне разумно, — объяснял Адлер. — Но заставить работодателей полагаться на здравый смысл оказалось довольно трудно»[253].
Вдохновившись своим контекстуальным видением рабочего пространства, Адлер разработал совершенно новый способ рекрутинга и назвал его «наймом на основании результатов деятельности». Вместо требований к кандидатам на должность Адлер советует описывать выполняемую
Adler Group помогла более чем десяти тысячам менеджеров по персоналу из самых разных организаций, от стартапов до компаний из списка Fortune 500, перестроиться на систему найма «на основании результатов деятельности»[256]. В числе клиентов, восхищенных тем, какие изменения этот подход внес в его собственную компанию, был двадцатипятилетний вундеркинд Каллум Негус-Фэнси, основатель лондонской Let’s Go Holdings[257]. Компания быстро приобрела славу «специалистов по защите бренда», работающих со СМИ и техническими организациями, и в первые три года своего существования демонстрировала быстрый рост[258].
«Поначалу, когда вставал вопрос о найме сотрудников, мы толком не понимали, как это делается, поэтому по традиции просто давали описание вакансии, — рассказывает Каллум. — Нам нужен был руководитель группы маркетологов. Мы наняли человека, который отвечал предъявленным требованиям. У него был солидный опыт, вот только работал он в крупных компаниях. Как оказалось, для быстро развивающегося стартапа его знания и умения совершенно не подходят. Это был провал»[259].
Неожиданно Каллум услышал о системе найма «на основании результатов деятельности», он попросил Адлера помочь в поисках нового менеджера по развитию человеческих ресурсов. «Адлер наглядно показал, что следует выбирать того, кто эффективно работал в тех же контекстах, что и у нас, в Let’s Go, — рассказывает Каллум. — Нам он порекомендовал весьма спорного кандидата, фармацевта из Бельгии… Мало того что Тьерри Тьеленс был иностранцем, он еще и никогда не работал специалистом по персоналу». Поначалу Каллум отнесся к кандидатуре скептически, но Адлер настаивал на том, что прошлый опыт работы фармацевта (ему приходилось управлять постоянно меняющимся персоналом в самых разных ситуациях) практически идентичен тому, что требуется Let’s Go. И Каллум решил взять Тьерри на работу. «Сегодня Тьеленс — один из тех, на ком держится компания, — говорит он. — Если бы мы учитывали только описание должности, то никогда бы его не заполучили»[260].
Вся отрасль биржи труда построена на тейлористском подходе: отдел по работе с персоналом должен подбирать усредненного работника для исполнения усредненной работы. Такой метод изначально основывался на эссенциализме, да и сегодня мало что изменилось. «Организации постоянно жалуются на недостаток талантливых сотрудников и дефицит квалифицированных специалистов, — сетует Адлер. — На самом деле им просто не хватает широты мышления. Стоит только хорошенько, во всех подробностях проанализировать контекст разных видов деятельности, и результат не заставит себя ждать»[261]. Организации, учитывающие принцип контекста, следят за тем, чтобы условия «если… то» работника совпадали с рабочими профилями должности, на которую он претендует, поэтому их сотрудники более успешные, лояльные и мотивированные. Мы же, со своей стороны, с удовольствием будем строить карьеру, полностью соответствующую нашей природе.
