1) число баллов (Мi), которое заработал каждый работник, по формуле:
Мi = КВ × Т × КТУ,
где КВ – квалификационный уровень работника;
Т – количество фактически отработанных человеко-часов;
2) общую сумму баллов, заработанную всеми работниками данного подразделения, по формуле:
где n – число работников подразделения;
М – общая сумма баллов;
3) долю, которая приходится в фонде оплаты труда на оплату одного балла, по формуле:d = Фонд оплаты труда / М,
где d – доля на одного работника в фонде оплаты труда;
4) заработную плату отдельных работников по формуле:
ЗПi = Mi × d,
где ЗПi – заработная плата отдельных работников.
Заработная плата при бестарифной системе оплаты может изменяться в зависимости от объема реализованных товаров и услуг.
Существует также другая модель бестарифной системы оплаты труда. Она основывается на «вилках» соотношений размеров оплаты труда разной сложности, применяющихся вместо гарантированных тарифных ставок и окладов. Работники (рабочие, руководители, специалисты и служащие) делятся на группы в соответствии с их квалификацией, должностью и профессией. Для каждой квалификационной группы работников устанавливается значение соотношений в размерах оплаты труда, которое определяется в форме «вилки» со значительным диапазоном. Самое сложное в бестарифной системе оплаты – установить верное соотношение размеров оплаты труда работников различных квалификационных групп и категорий.
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни изданные центром нормативные акты не обязывают разрабатывать положения о премировании работников в организации. Все ранее принятые типовые положения по вопросам о порядке распределения премий между членами трудовых коллективов носят чисто рекомендательный характер и ими могут, но совершенно не обязаны пользоваться организации при составлении и принятии коллективных договоров, положений по оплате труда и стимулировании работников и других локальных нормативных актов.
Одним из видов стимулирования работников является прибавка к заработной за выслугу лет.
Она начисляется исходя из должностного оклада работника без учета доплат и надбавок и выплачивается регулярно и вместе с заработной платой. Во всех случаях исчисления среднего заработка учитывается ежемесячная прибавка за выслугу лет.
Принцип установления надбавки состоит в том, что при достижении определенного уровня непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли и т. д., размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.
Примером может служить выплата регулярных прибавок за выслугу лет служащим, занимающим должности, которые не относятся к государственным должностям, и реализующим техническое обеспечение работы федеральных государственных органов. Выплата регулярных прибавок за выслугу лет служащим осуществляется дифференцированно в зависимости от общего стажа работы.
За примерное исполнение трудовых обязанностей, увеличение продуктивности труда, улучшение качества продукции, долгую безукоризненную работу, творческий подход к труду и другие достижения в работе используются в виде поощрения выдачи премий.
Под премированием необходимо понимать выплату служащим сверх основного заработка дополнительных денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего повышения.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены конкретные условия премирования, круг премируемых работников, источники премирования.
По результатам работы за определенный период (месяц, квартал и т. д.) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
Виды поощрительных выплат и их размерное соотношение между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует в коллективных трудовых договорах.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год утверждается администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия.
Отдельные показатели на практике не могут дать полную картину социально-трудовых отношений, и даже применение нескольких показателей сразу не позволяет это сделать, поэтому используется общий показатель «качество трудовой жизни», который дает оценку не только состояния, но и уровня развития социально-трудовых отношений в области труда.
