HR-брендинг: лучшие практики десятилетия полностью

• сформулировать четкое понятие, каков он – сотрудник «Техностар»;

• создать постоянное информационное поле о «Техностар».

Реализация

Летом 2006 года исследовательским центром был проведен анализ, целью которого являлось выяснение характеристик «нашего» работника, составление четкого перечня критериев необходимого «Техностар» сотрудника. Полученные результаты легли в основу «Делового кредо», первая редакция которого была внедрена в компании в начале 2007 года.

В конце 2006 года была учреждена премия «Золотая звезда “Техностар”». На новогоднем корпоративном празднике всем сотрудникам – лауреатам «Золотой звезды» были вручены значки в виде золотистого цвета звезды с логотипом «Техностар».

Также в 2006 году была создана презентация для новых сотрудников о направлениях деятельности компании, ключевых сотрудниках, руководителях, которая содержит текст «Делового кредо». Таким образом, вновь пришедшие сотрудники проходили мультимедийную экскурсию в недра компании, проще адаптировались к новой работе.

В мае 2007 года было проведено второе исследование, задача которого – анализ приверженности работников компании с целью разработки предложений по системе работы с персоналом.

Осенью 2007 года состоялось первое корпоративное мероприятие, посвященное укреплению корпоративной культуры в компании, – игра «Дозор» с заданиями по тематике «Техностар». Затем на всех корпоративных праздниках проводились такие конкурсы и игры, которые помогали в игровой форме донести до сотрудников основы корпоративной культуры компании, ее имидж.

В 2008 году руководство компании пришло к выводу, что лауреаты «Золотой звезды» – ресурс, который может быть использован для дальнейшего развития организационной культуры. Состоялось внедрение нового фирменного стиля «Техностар» и его направлений. Произошел отказ от статусного определения «холдинговая группа» и внедрено определение «альянс». Обновились стиль и логотип компании. Система брендов направлений стала понятной и современной.

Ко дню рождения компании была создана серия мультфильмов, в которых демонстрировались основные качества сотрудника «Техностар»: быстрое выполнение задач, нестандартность мышления, гибкость, высокая работоспособность.

По итогам исследования было принято решение, что компании необходим четкий планомерный PR как работодателя, создание бренда во внешней среде. В 2008 году был разработан план внутреннего и внешнего PR, который реализуется с 2009 года и по настоящий момент.

Перечень проведенных мероприятий привел к выбору и формулированию следующей стратегии:

• показать преимущество «Техностар» для ярких и стремящихся к развитию личностей;

• преподносить все сложности работы в компании как уникальную возможность развития и роста;

• показать, что все высокие требования и так называемая завышенная планка – это замечательное качество руководства, ведь только амбициозные и нереальные цели позволяют развиваться;

• показать руководителей компании как личностей и продемонстрировать привлекательность работы именно с этими людьми.

В 2009 году началась системная работа над созданием HR-бренда «Техностар»:

• сформулировано позиционирование «Техностар» как работодателя;

• описано понятие «сотрудник “Техностар”»;

• появилась необходимость создания единого информационного ресурса, который решал бы информационные HR-задачи;

• придуман слоган «Техностар» как работодателя: «Для тех, кто стремится к звездам»;

• создан сайт о работе в компании «Техностар Альянс»;

• старая версия «Делового кредо» от 2007 года обновлена, в ней выделена миссия, содержится определение и кодекс поведения сотрудника «Техностар».

Результаты

При проведении собеседований обязательно задается вопрос: «Что вы знаете о нашей компании?» У интервьюируемых кандидатов появился четкий образ компании «Техностар Альянс» – они точно знают, что привлекло их в компании («активная», «целеустремленная», «компания, где интересно работать», «всегда есть нестандартные задачи» и т. д.).

Данные исследований показывают, что из соискателей, которые приходят на собеседования по направлению «Техностар Center», сайт просматривают 85 % кандидатов, по направлению «Техностар ITeam» – 40 %, «Техностар Color Management» – 60 %.

По итогам испытательного срока сотрудник заполняет анкету обратной связи, в которой существует блок вопросов о корпоративной культуре:

• Как бы вы могли охарактеризовать корпоративную культуру «Техностар Альянс»?

• Какие три основные ценности корпоративной культуры компании вы могли бы назвать?

• Какой у вас сложился образ компании, с чем он ассоциируется?

• Кто сыграл роль при его формировании (руководитель, коллеги, HR-служба и пр.)?

• Какие информационные носители более всего повлияли (сайт, корпоративный портал, фильмы, «Деловое кредо»)?