HR-брендинг: лучшие практики десятилетия полностью

– Нужно пытаться найти ту ценность для конкретного бизнеса, который HR может принести. Это могут быть те же сокращения затрат на подбор персонала, потому что сильный бренд всегда помогает снизить расходы. Так, МТС не пользуется услугами кадровых агентств и считает, что четыре из пяти вакансий руководителей следует закрывать собственными сотрудниками. Это позволяет создать определенную нематериальную мотивацию. Так что надо постараться понять, в какой зоне HR-бренд сможет повысить эффективность.

Проект: «Интегрированная программа для ключевых руководителей “ДНК лидерства МТС”»

Бронза в номинации «Мир» (2010)

Предпосылки

Различная кросс-культурная ситуация в странах, входящих в группу МТС, обусловливает необходимость создания единой команды, одинаково понимающей цели, разделяющей ценности компании и готовой их активно транслировать во всех точках работы МТС. Эта цель становится особенно актуальной при реализации стратегии компании «3i: инновации, интеграция, интернет», так как основным задачам и направлениям бизнеса требуются обновленное видение и новые стратегии в рамках принятой миссии компании: «Создавать лучший клиентский опыт».

Перед компанией встали такие принципиальные вызовы, как:

• Формирование команды лидеров – агентов изменений, способных взять на себя миссию продвижения разработанных в рамках программы проектов и формирования новой корпоративной культуры компании, поддерживающей лучший клиентский опыт и инновации.

• Разработка проектов по ключевым вопросам бизнеса, нацеленных на глобальные изменения, в рамках стратегических задач компании.

• Получение менеджерами уникальных, передовых знаний и инструментов.

• Знакомство с мировыми практиками/опытом из релевантных практик международного бизнеса.

Реализация

В программе приняли участие 50 ключевых руководителей группы МТС, представляющих все функциональные подразделения компании из всех регионов и стран присутствия, в том числе дочерние компании. Данная аудитория была определена как ключевая, так как именно этот менеджерский костяк является проводником ценностей, стратегии, культуры компании, поэтому логично предположить, что с изменением мировоззрения данной целевой группы начнется глобальное преобразование корпоративной культуры всей компании.

Конкурсный отбор состоял из четырех этапов:

1) рекомендации топ-менеджеров (вице-президентов) – около 130 кандидатов;

2) соответствие кандидатов критериям выбора (бизнес-результаты подразделения, компетенции, ценности, потенциал к развитию и пр.) – 104 кандидата;

3) подготовка кандидатами видеоэссе (задача – продемонстрировать свою мотивацию на участие в данном проекте, собственное видение стратегического развития группы МТС, готовность стать агентом изменений и внедрять в компании новые проекты; представить собственный проект для компании, в реализации которого поможет обучение по данной программе) – 77 кандидатов;

4) оценка кандидатов экспертами «Сколково», по результатам которой формировался итоговый список участников и происходило его утверждение президентом МТС, – 50 участников.

Перед началом реализации программы топ-менеджментом компании были выделены стратегические направления развития бизнеса, в рамках которых должны были действовать участники проекта.

Команда проекта из «Сколково» и МТС провела серию структурированных интервью со всеми членами правления группы МТС. В результате были сформированы четыре ключевых направления, которые и стали основой для формирования содержательных блоков и проектной работы в рамках программы.

Программа стартовала в январе 2010 года. Под каждую проблематику были разработаны теоретические блоки и сформирован пул экспертов мирового уровня, которые вошли в пятимодульную программу «ДНК лидерства МТС».

Тематика модулей программы:

• 1-й модуль: Стратегическое лидерство;

• 2-й модуль: Фокус на клиента;

• 3-й модуль: Эффективность бизнеса;

• 4-й модуль: Корпоративная культура;

• 5-й модуль: Взаимодействие со стейкхолдерами.

Каждый модуль включал теоретическую часть, анализ ведущих мировых практик управления бизнесом, анализ бизнес-кейсов МТС и крупнейших мировых корпораций, встречи с бизнес-экспертами и завершался проектной работой и предзащитой проектов перед членами правления МТС.

Результаты

• Формирование команды лидеров – агентов изменений:

– команда сформирована со 100-процентным вовлечением в разработку и реализацию проектов;

– за время программы девять участников повышены в должности (18 %);

– получены уникальные, передовые знания и инструменты;

– 4,37 балла (по пятибалльной шкале) – оценка по второму уровню Д. Киркпатрика;

– 83 % полученных инструментов/методов использованы при разработке проектов;

– осуществлено знакомство с мировыми практиками/опытом;

– полученный опыт адаптирован под специфику МТС и включен в проекты компании;