HR-брендинг: лучшие практики десятилетия полностью

Проект «Театр ИНВИТРО» стал лучшим по итогам «Премии HR-бренд – 2013» и в феврале 2014 года был удостоен награды III степени в номинации «Столица».

12 сентября 2014 года мюзикл «История любви» по многочисленным просьбам персонала, а также по приглашению партнеров компании был повторно представлен на суд зрителей в рамках закрытия международного саммита «НR-брендинг – 2014», проводимого компанией HeadHunter. Выступление смогли увидеть и оценить многие представители HR-сообщества.

Опыт театральных постановок транслируется в регионы. Так, Творческое объединение сотрудников ИНВИТРО (ТОСИ) в г. Новосибирске поставило для своих детей кукольный спектакль с участием самодельных кукол Инвитроши (символа компании) и Лаборашки (домовенка, живущего в лаборатории). В представлении помимо кукол участвовали сотрудники-актеры и их дети.

1 июня в г. Красноярске прошла премьера интерактивного спектакля по мотивам русских народных сказок. Спектакль был полностью подготовлен сотрудниками ООО «ИНВИТРО-Сибирь»: написан сценарий, подготовлены костюмы, декорации и реквизит, подобрано музыкальное сопровождение.

Результаты

Проект «Театр ИНВИТРО» продолжает развиваться. В его организации и осуществлении принимают непосредственное участие в среднем от 70 до 100 сотрудников разных подразделений и должностей, взаимодействующих в неформальной творческой атмосфере. В рабочей обстановке это стирает многие психологические барьеры при общении, развивает внутрикорпоративные коммуникации, способствует более эффективному принятию решений и достижению поставленных целей, а в целом – укреплению корпоративной культуры.

Сотрудники-зрители, не задействованные в постановках напрямую, высоко оценивают положительную роль проекта, актерскую игру и новые образы коллег. «Театр ИНВИТРО» является одним из способов поддержания положительного психологического климата в коллективе.

Высокая социальная значимость проекта привлекает к участию в нем все большее количество не только сотрудников компании, но и членов их семей.

Проект: «TNS – умение быть лидером! (С новой миссией и стратегией к культуре высоких достижений)»

Финалист в номинации «Мир» (2014)

Предпосылки

1. Необходимость изменений, продиктованных требованиями исследовательской индустрии, клиентов компании и бизнес-показателями холдинга.

2. Назначение нового генерального директора на глобальном уровне, его новый взгляд на будущее компании.

3. Масштабность запроса на изменения (невозможность их реализации путем полумер или отдельных локальных инициатив). Требовались глобальная трансформация видения компании, переосмысление миссии, подходов к работе. И важно было это поменять не только на уровне идей, но и донести до сотрудников и вовлечь их в процесс. Стран много, времени мало. Было важно включить все ресурсы компании на максимальную мощность, чтобы совершить этот рывок.

4. Данные ежегодного опроса клиентов (волна 2013 года): клиенты говорили о том, что необходимо последовательно улучшать методы работы, чтобы рекомендации и исследовательские инсайты в большей степени помогали им решать их бизнес-задачи.

5. Результаты ежегодного опроса сотрудников компании в 2013 году: в России при высоком показателе вовлеченности (TRI*M HiPO Index) на уровне 73 % тем не менее низкие оценки были зафиксированы по блоку вопросов «Цели и стратегия». Именно он резко выделялся на фоне остальных. Также среди топ-3 зон для развития компании две из них касались блока «Цели и стратегия». Сотрудники отметили как необходимые к совершенствованию позиции «Я четко понимаю, как моя работа позволяет компании достигать своих целей» и «Я знаком с общими целями компании».

Исходя из описанной ситуации был определен список приоритетных задач:

1. Сформулировать новую миссию и уточнить бизнес-стратегию, актуализировать набор необходимых ценностей и моделей поведения сотрудников.

2. Определить приоритетные для бизнеса стратегические цели и разработать детальный план их реализации в 2014 году и далее в трехлетней перспективе.

3. Провести во всех странах внутреннюю информационную кампанию, обеспечить необходимый уровень понимания сотрудниками изменений.

4. Поддержать инициативу изнутри – все изменения должны быть органичны бизнесу TNS в каждой отдельной стране при общем векторе глобальной бизнес-стратегии.

5. С точки зрения непосредственно HR:

– повысить лояльность и вовлеченность сотрудников TNS не только через информирование, но и путем вовлечения в процесс изменений, переосмысления подходов к работе;

– повысить привлекательность TNS как работодателя через формирование чувства гордости сотрудников от того, что они работают в такой передовой в своей индустрии компании, и последующую трансляцию этого чувства гордости внешним аудиториям;

– поддерживать и развивать культуру высоких достижений в компании.

Реализация