«Как найти «своего» сотрудника? Как проводить собеседования так, чтобы это не заняло все мое рабочее время? Какие вопросы лучше всего задавать?» – такие вопросы возникают в голове большинства руководителей, которым приходится участвовать в найме. Поэтому, учитывая высокую загруженность руководителей, мы создали эту книгу, которая позволит вам за час получить всю необходимую информацию для качественного найма. Из первой части вы поймете, как определить компетенции, которые вам необходимо будет оценить на собеседовании, чтобы понять, «ваш» ли это человек. Из второй части вы узнаете методы, которыми можно выявить и оценить эти компетенции. Из третьей – по какой структуре наиболее эффективно проводить собеседования, чтобы не тратить лишнее время на неподходящих кандидатов. В конце приведены советы, что можно сделать, чтобы чувствовать себя при разговоре с соискателем более уверенно, и чек-лист по найму для руководителя. Подготовьтесь к найму за час!
Для начала давайте определимся с самим словом «найм». На самом деле такого слова не существует в русском языке. Именительный падеж этого слова пишется как «наем». Но! Говоря о найме все, кроме филологов и сотрудников службы персонала, использую слово «найм». Об этом свидетельствует и статистика поисковых запросов – она в два раза больше для несуществующего слова «найм», чем для официально правильного «наем».
Так как эта книга написана для руководителей, и ее цель – максимально сжато и доступно рассказать минимальную, но достаточную информацию, необходимую для успешного найма, мы будем использовать в ней народное слово «найм».
Когда мы принимаем решение о том, какими компетенциями должен обладать человек, чтобы мы приняли его на работу, важно помнить о следующем: необходимо выбрать одну из двух стратегий. Первая – вы берете опытного сотрудника, который уже обладает необходимыми вам навыками, и тогда вы готовы предложить ему высокую зарплату, так как такие люди на рынке нужны всем и поэтому стоят дорого. Вторая – брать кандидатов без опыта или с небольшим опытом, но на меньший оклад, и дообучивать необходимым компетенциям внутри компании.
То есть еще до начала найма вам стоит принять решение: вы должны быть готовы либо предложить опытному кандидату хорошую зарплату (ваши деньги), либо неопытному кандидату обучение и наставничество (ваше время). Если вы им этого не дадите, то опытный уйдет от вас еще на собеседовании, а неопытный либо уйдет во время испытательного срока, так как не сможет достигнуть поставленных на адаптации целей, либо будет долго не приносить нужного вам результата, и вы сами уволите его через 3-6 месяцев. И найм придется запускать заново.
Во-первых, найм в любом случае требует времени. Если вам нужен сотрудник, вам не удастся заполучить его, параллельно выполняя все прежние дела. Для найма нужно время, важно смириться с этим и выделить его самостоятельно.
Потому что все равно найм будет отрывать вас от работы, и лучше это заранее учесть и запланировать, чтобы идти на собеседования и отвечать на звонки в доброжелательном настрое, а не в состоянии «только собрание началось, а тут кандидат пришел, сейчас быстренько с ним разделаюсь и вернусь». С таким отношением кандидат не вернется к вам на работу, он выберет ту, где ему уделили время, а значит, в организации присутствует планирование, расстановка приоритетов и комфортная для работы атмосфера.
Помните, на собеседовании вы продаете кандидату три вещи:
– свою компанию как надежного работодателя
– его будущую должность, как интересную / стабильную / с перспективами роста (важное для кандидата – подчеркнуть))))
– себя как его потенциального начальника
Согласитесь, если будущий начальник – усталый, нервный, разговаривает с вами впопыхах, не может выделить вам и 20 минут, не очень вежлив, отвечает на ваши вопросы только кратко – вы захотите с ним работать? Скорее всего нет. Ваше первое свидание провалилось, и навряд ли вы захотите связать с таким начальником свою дальнейшую рабочую жизнь.
При этом, даже если кандидат вам не понравился, важно создать у него положительное впечатление о вас как о потенциальном партнере. Чем меньше ваш город, тем более значима это задача. Ведь любой недовольный кандидат будет запускать негативное сарафанное радио о вас как о работодателе.
Итак, нужно выделить время, об этом договорились, да? Тогда возникает второй вопрос: сколько его нужно и как его выделять – по паре часов в день или просто сразу два дня?
Ответ прост – лучше ударный найм. В течение недели вы выделяете по полдня на найм, где в первый день просматриваете резюме и звоните кандидатам, приглашая их сразу на собеседование на следующий день.
А на следующий день снова просматриваете резюме и приглашаете новых, принимаете пришедших, понравившимся обещаете перезвонить на другой день. Это позволит вам создать поток кандидатов, вы сможете сравнить их между собой, что придаст вам уверенности в выборе, и позволит не упустить понравившихся людей из-за слишком большого временного разрыва между звонком-приглашением и самим собеседованием.
Помните, что если человек ищет работу, то ему обычно поступает по нескольку звонков в день. Его расписание крайне изменчиво, и если между звонком и собеседованием или собеседованием и решением о работе ему надо ждать 2-3 дня, то он может выйти уже на другую работу (зачем ждать решения у вас, если его уже точно берут в другое место?) или уехать на более заманчивое собеседование.
