4. Замена традиционных (пассивных) методов поиска персонала новыми технологиями требует от работодателя перестройки всей системы найма персонала в компании.
5. Рекрутерам из агентства самостоятельно справиться с такой задачей сложно, нет у них для этого ни достаточных полномочий, ни требуемой квалификации.
Практика подтверждает обоснованность приведенных выше аргументов. Многочисленные попытки создать эффективно работающий отдел по поиску и подбору персонала методом примитивного заимствования специалистов и технологий из рекрутинговых агентств без изменений системы найма персонала закончились провалом. Эффективность технологий активного поиска персонала в условиях устаревшей и неповоротливой системы его найма сводится на нет.
Процедура подбора — оценка наиболее важных характеристик конкретного человека и их идентификация с требованиями организации, которые она предъявляет к соискателям данной вакантной должности. Требования должны выдвигаться с учетом человеческих возможностей и стоимости рабочей силы на рынке труда. Идеальных кандидатов не бывает, трудно подобрать человека, который бы на 100 % отвечал запросам организации. Чтобы найти компромиссное решение и выбрать из нескольких кандидатов лучшего, нужно расставить предъявляемые к ним требования в приоритетном порядке и разделить их на ключевые и второстепенные. Подбор персонала имеет три основные разновидности:
1. Подбор персонала, который связан с привлечением работников со стороны, ранее не работавших на предприятии «свежая кровь».
2. Выдвижение сотрудника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую по вертикали должность.
3. Ротация или перемещение сотрудников, при которой место работы и должность могут меняться по горизонтали.
Для подбора персонала на предприятиях применяют разные методы оценки соискателей, от традиционного собеседования до астрологии и детектора лжи. Назову некоторые из них и дам краткие характеристики с учетом применения технологии «прямого поиска»:
Оценка соискателей на вакантную должность по резюме и заполненным анкетам;
Оценка рекрутером соискателей вакансии методом собеседования (интервью);
Оценка «Заказчиком» кандидатов на вакансию методом собеседования (интервью);
Оценка уровня квалификации соискателей при помощи профессиональных тестов;
Оценка значимых качеств соискателей при помощи психологических тестов;
Оценка соискателей вакантной должности методом участия в деловых играх;
Оценка соискателей выполнением практических заданий на рабочем месте;
Оценка соискателей вакансии выполнением домашнего практического задания;
Оценка соискателей методом изучения рекомендаций с места их прежней работы;
Оценка соискателей методом изучения результатов ранее выполненных ими работ;
Оценка соискателей с помощью метода комплексной оценки (Assessment Center);
Оценка соискателей на вакансию при помощи методики «Перекрестного опроса»;
Оценка кандидата на вакантное рабочее место при помощи испытательного срока;
Нетрадиционные методы оценки соискателей на вакантные должности.
Хочу сразу предупредить, что ни одна самая современная и разрекламированная методика не дает при оценке соискателей гарантий абсолютной точности. Человеческая личность слишком сложный объект для познания. Точность оценки зависят не только от методики, но и от профессионализма специалиста, который ее применяет, от его мировоззрения, нравственных качеств, настроения, физического состояния и других факторов. Перейдем к описанию вышеуказанных методов подбора персонала.
Позволяет вам предварительно оценить наличие профессиональных знаний, навыков и опыта у соискателя, необходимых для замещения вакантной должности. Уточнить в каких компаниях работал ваш соискатель. Определить насколько они известны, какая у них репутация в деловом мире. Проанализировать насколько последовательно, динамично и успешно развивалась карьера соискателя. Оценить базовое образование соискателя, а также дополнительные знания и навыки, полученные им на семинарах и тренингах. Оценить насколько в резюме соискателя логично и внятно изложена информация.
Специфика применения метода оценки по резюме в условиях «прямого поиска».
Поспешная и неподготовленная просьба рекрутера к специалисту прислать ему свое резюме может быть отвергнута. В ситуации «прямого поиска» такая просьба рекрутера будет восприниматься специалистом как формальное и неуважительное отношение к его персоне. Только после личной встречи или переговоров по средствам связи, если они прошли успешно и заинтересовали специалиста, вероятность получения резюме станет достаточно высокой. На этапе переговоров навязывать специалисту заполнение каких-либо корпоративных анкет противопоказано.
