• Нормативные элементы. Это то, что формирует идеологическую основу организации и зафиксировано в официальных документах. Это значимые для организации идеи и принципы, которые определяют ее цели, миссию, нормы и модели поведения. К нормативным элементам относят корпоративную идеологию, корпоративные ценности, миссию и видение организации, а также корпоративную этику — основные принципы и правила поведения сотрудников, принимаемые организацией в качестве обязательных/рекомендуемых.
• Инструментальные элементы. Их задача — обеспечить формирование и развитие целевой корпоративной культуры в соответствии с заданной идеологической основой. К ним относят инструменты и механизмы, позволяющие управлять корпоративной культурой (корпоративные СМИ, HR-механизмы мотивации и карьерного роста), вовлекать сотрудников в процессы взаимодействия, разработки и принятия решений (crowd sourcing, корпоративные мероприятия и т. д.), а также организовывать так называемые вертикальные коммуникации (исследовательские и коммуникационные механизмы обратной связи).
• Реальные элементы (иногда их называют неформальными). Это то, что происходит в организации на самом деле, реально применяемые правила, традиции и обычаи, регулирующие взаимоотношения сотрудников, решение производственных проблем, принятие управленческих решений, разрешение конфликтов и т. п. В целом они формируют так называемую психологию организации — осознаваемые и неосознаваемые предпочтения, мнения, оценки и ожидания сотрудников по отношению к самой организации, принятым в ней правилам поведения, ее руководству, ее будущему.
В целом взаимосвязь элементов корпоративной культуры можно описать следующим образом: нормативные элементы описывают, то, что хотелось бы получить, идеальное представление, задача инструментальных элементов — обеспечить реализацию целевой корпоративной культуры, реальные элементы, в свою очередь, отражают то, что в итоге получилось.
Иногда говорят, что корпоративная культура — это то, как ведут себя люди, когда начальник выходит. Но «культура племени» или корпоративная культура не появляется из ничего. Изначально источником ее служит именно лидер, который распространяет свои убеждения на всю компанию.
Любая организация кем-то создается и управляется. Выстраивая организацию, руководитель вкладывает свою энергетику, а с ней и свои предпочтения, страхи, комплексы. Он приходит поздно и сидит до ночи? Все сотрудники стремятся задерживаться на работе. Если руководитель склонен к невыполнению данных обещаний — среднее звено действует аналогично. С шефом-педантом — все педанты, если шеф авантюрист, то и это транслируется на все уровни корпоративной иерархии. Типы компаний, включающие и характеристику руководителя, и корпоративную культуру, были описаны голландским психоаналитиком и экономистом Манфредом Кетсом де Вриесом[792].
Например, для «драматической» компании характерна чрезмерная централизация. Руководитель — яркая самодостаточная харизматическая личность, все время в поисках новых путей, старается решать задачи глобального масштаба. Это революционер по духу, привыкший самостоятельно принимать решения. Культура в такой организации харизматическая, соответствует склонностям первого лица. Стратегия гиперактивная, импульсивная, рискованная и поэтому часто прорывным образом сверхэффективная. Пожалуй, здесь есть сходство со Сбербанком уже упоминавшегося выше Германа Грефа.
«Депрессивный» тип компании — это ритуальность, бюрократичность, негибкость, чрезмерная иерархичность и сопротивление переменам. Руководителю недостает уверенности в себе и самооценки, он зависим от «мессий». Корпоративная культура замкнутая, пассивная, мотивация недостаточная. И, как следствие, стратегия — это бездействие, боязнь принятия решения, отсутствие определенного направления, приверженность устаревшим, сложившимся рынкам. Похоже на Украину под президентством Виктора Ющенко.
А вот для «мнительной» компании или системы государственного управления характерны сложная обработка информации, излишний анализ внешних тенденций, централизация власти. Руководитель постоянно готов отразить любую атаку и угрозу со стороны, сверхчувствителен, мнителен, недоверчив, жаждет информации, иногда мстителен. Стратегия — пассивная и консервативная, чрезмерно аналитичная, разветвленная и секретная. Похоже на современную Россию[793].
Существуют разные типологии корпоративных культур — в зависимости от закладываемых в основу принципов и ценностей, а также инструментов формирования и управления. По мнению кандидата экономических наук Е. А. Черных, все существующие сейчас типологии можно разбить на четыре группы, опираясь на то, на основании какого обобщенного критерия осуществляется каждая типология[794]:
• кросс-культурные различия,
• ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения,
• система распределения власти, полномочий и ответственности,
