Теперь им нужно было создавать не только интеллектуальный, но и эмоциональный интеллект, чтобы выиграть в жёсткой конкуренции. Однако со временем они столкнулись с проблемой, когда им пришлось отказаться от своей модели всемогущества, где работники должны были слушаться их с приятной улыбкой.
Им пришлось научиться служить своей команде, а команде – принимать решения и управлять бизнесом. Эта новая модель требует от руководителей гибкости и способности служить своей команде, в то время как команда должна заниматься самоорганизацией.
Сильная личность с натренированным тестостероновым уровнем после недельной депрессии и простудных заболеваний стоит на совещании своих сотрудников и рассказывает им о потенциале команды. Она переписывает миссию компании, где главная мысль – служить коллективу, женщине, стране и нашему общему дому – планете Земля.
Новый руководитель с новым внутренним содержанием рисует на доске перед всем коллективом, сидящим за дубовым круглым столом, который был куплен из средств фирмы, цели компании. Он начинает писать цель, но слышит чей-то кашель. Он зачёркивает фразу «дача в Италии», которая была написана в задумчивости, и продолжает писать – прибыль. Однако и эту фразу он раздражённо зачёркивает.
Наконец, он начинает писать: «1. Духовное и творческое развитие каждого сотрудника». Затем он переходит ко второму пункту – «изменения культуры компании, которая будет нацелена на изменения мира и защиту экологии Земли». Третий пункт – «самостоятельные решения: каждый сотрудник выбирает свою роль в компании, себе зарплату и распределяет бюджет компании».
Забывчивость приводит его к мысли о новом мерседесе, он снова зачёркивает слово и пишет «мы семья».
Конфликт в организации – это столкновение интересов между людьми, группами или структурами, которые работают вместе в рамках одной организации или взаимодействуют между компаниями.
Рисунок 1- Конфликт в организации.
Конфликт – одна из самых распространённых форм взаимодействия людей как в рабочей среде, так и в повседневной жизни3. Исследования показывают, что на конфликты и связанные с ними переживания сотрудники тратят около 17% своего рабочего времени. При этом руководители тратят на урегулирование и управление конфликтами ещё больше времени – в некоторых организациях это может составлять до 50% рабочего дня.
Конфликты играют важную роль в управлении персоналом не только из-за связанных с ними временных затрат, но и из-за значимости их результатов для организации. Эти результаты могут быть как положительными, так и отрицательными, поэтому для диагностики и управления конфликтом важно понимать его специфику.
Конфликт может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия для участников. Поэтому его функции оцениваются с учётом как положительных, так и отрицательных результатов.
Таблица 1- Функции положительных и отрицательных результатов
К положительным результатам следует отнести:
К отрицательным результатам следует отнести:
– конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружить недостатки
– ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников для разрешения конфликта
– cтимулируют процессы, которые помогают лучше понять ситуацию, и разрушают устаревшие структуры
– неадекватное восприятие и недопонимание конфликтующими сторонами друг друга
– обостряют понимание проблемы у всех участников конфликта и тех, кого он затронул
– уменьшение взаимодействия между конфликтующими сторонами во время и после конфликта;
– атмосфера противостояния, в которой люди стремятся к победе любой ценой, вместо того чтобы решать реальные проблемы и преодолевать разногласия
– побуждают руководителей более активно взаимодействовать с подчинёнными.
– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта
– мотивируют сотрудников переосмыслить свою работу и профессиональные перспективы.
– приводят к медленному развитию организации.
– разногласия могут стимулировать творческую активность сотрудников. Иногда открытый конфликт в коллективе полезнее, чем атмосфера общего сомнения и постоянной неудовлетворённости.
– нередко возникающие разногласия между сотрудниками могут свидетельствовать о наличии проблем, которые необходимо решить, чтобы избежать серьёзных трудностей в будущем.
При разных исходах результата конфликта оказывают конкретное воздействие на компанию и ее штат. Самое важное – оценить положительные и отрицательные результаты для того, чтобы придать конфликту по возможности благоприятный вид и свести к минимальному количеству вреда от его отрицательных последствий.
