Лори Грехэм нашла немало людей, угнетенных каким-то особым образом самой этой «поверхностностью» и фикциями командной работы. Место боссов, «щелкающих кнутом», чтобы автомобили двигались как можно быстрей по конвейерной линии[103], заняло давление со стороны сослуживцев; сама фикция сотрудничающих работников служит безжалостному понуканию к достижению еще большей продуктивности. После первоначального периода энтузиазма один из коллег сказал ей: «Я думал, что это место будет совсем другим благодаря своей командной концепции и всему такому, но менеджмент просто пытается „уработать“ людей до смерти». Различного типа рабочие группы были коллективно ответственны за индивидуальные действия своих членов, и команды критиковали друг друга. Один рабочий, которого Грехэм проинтервьюировала, сказал, что лидер команды «подошел ко мне и прочитал короткую лекцию о том, как… нам наилучшим образом работать как команда: замечать чью-либо ошибку и дать им знать до того, как эта ошибка „вдарит“ по финальной фазе движения линии»[104]. Таким образом, рабочие держали друг друга в состоянии «отчетности»; их вынуждали поступать так на «встречах», где все были вовлечены в некую групповую терапию — терапию, ориентированную на финансовый итог. И наградой для индивида, допустившего ошибки, становится реинтеграция в группу.
Фикция, что рабочие и менеджмент составляют единую команду, оказалась в такой же степени полезной для компании «Субару-Исузу» и в отношениях с внешним миром. «Субару-Исузу» использует эту фикцию — «общины на работе», чтобы оправдать свое яростное сопротивление профсоюзам; более того, фикция общины помогает оправдывать существование японской компании, извлекающей прибыли в Америке, чтобы затем отсылать их домой. Эта компания представляет собой крайний случай, когда японские фирмы стремятся довести командную работу до возможного предела. Но здесь, как под увеличительным стеклом, очень хорошо видно, к чему ведет такое распространение командной работы в гибких институтах. «Что в этих мерах общее, — говорят экономисты, исследовавшие проблемы труда, Элен Эппельбаум и Розмари Батт, — так это то, что они не меняют фундаментальную природу системы производства и не угрожают базисной организации и властной структуре фирм»[105].
Наиболее важен в этом отношении тот факт, что менеджеры цепляются, как за панацею от всех бед, — за выполнение конкретной работы всем вместе, единой командой, чтобы сопротивляться вызову, который может прийти изнутри организации. Когда Майкл Хэммер и Джеймс Чампи утверждают в своей работе «Реинженирование корпорации», что менеджеры «перестают действовать, как супервайзеры, и все в большей степени начинают вести себя, как тренеры», они делают так ради блага босса, а не ради блага служащего[106]. Босс избегает того, чтобы его считали ответственным за его действия; вся ответственность ложится на плечи «игрока».
Выражаясь более формально, можно сказать, что власть присутствует в «поверхностных сценах» командной работы, но авторитет отсутствует. Авторитетной фигурой является тот, кто берет на себя ответственность за власть, которой он или она обладает. В трудовой иерархии старого типа босс мог это сделать, открыто заявив: «У меня есть власть, я знаю, что лучше, подчиняйся мне».
Современные технологии менеджмента стремятся избежать «авторитарного» аспекта таких заявлений, но при этом им удается избежать и того, чтобы боссов считали ответственньми за свои действия. «Людям необходимо признать, что мы все являемся в той или иной форме зависимыми от обстоятельств работниками, — говорил менеджер компании „Эй-Ти-Ти“ во время недавней неожиданной волны сокращения штатов, — мы все — жертвы времени и места»[107]. Если «изменения» являются ответственным субъектом, если все являются «жертвами», тогда власть, как ответственность, исчезает, так как никого нельзя считать ответственным — конечно, не менеджера же, который «отпустил» этих людей. Действительно, работу менеджера призвано выполнять давление со стороны товарищей по команде.
Отказ от «авторитета» и ответственности в поверхностных уровнях гибкой командной работы структурирует повседневную трудовую жизнь, так же, как и моменты кризисов, наподобие забастовки или сокращения штатов. Отличное «полевое» исследование повседневных отказов от «авторитета» со стороны тех, у кого есть власть, было проведено социологом Харли Шейкеном. Оно стоит того, чтобы привести здесь из него длинную цитату о том, что сказал квалифицированный рабочий из «смешанной» команды «синих» и «белых воротничков» по поводу деградации ответственности:
