Личные интересы и мотивация людей могут быть причиной саботажа работы даже при грамотном управлении со стороны менеджмента. И управлять деятельностью в такой ситуации становится достаточно сложно, так как трудно определить, какое действие направлено на реализацию собственных интересов, а какое – на общее дело.
Когда руководитель имеет дело с личными интересами, обратная связь от группы об отдельном вкладе каждого члена коллектива будет, скорее всего, неясной и неконкретной. Чаще всего в таких случаях озвучиваются общие групповые результаты.
Следующие вопросы помогут вам понять уровень взаимодействия в коллективе.
• Как ваша группа реагирует на плохие условия работы? Например такие, как чувство усталости, неудобно расположенные рабочие места, некомфортная температура, шум. Высказываются сотрудники по поводу улучшения условий работы или молча терпят?
• Каким образом сотрудники решают эмоциональные проблемы, например, преодолевают чувство, что с их мнением никто не считается, чувство неуверенности, огорчения? Оказывают ли члены группы моральную поддержку друг другу?
• Какая в вашем коллективе атмосфера: открытая и доброжелательная или напряженная и недобрая? Люди удовлетворены работой и общением друг с другом или нет?
• Как ваша группа реагирует на невербальные раздражители? Например, человек откидывается на спинку стула и явно демонстрирует игнорирование общей работы, зевает, смотрит в окно или в мобильный телефон. Чувствуется ли общий негативный эмоциональный фон?
Набор поведенческих моделей, направленных на достижение собственных целей, описал член Международной академии менеджмента Эндрю Какабадзе в 1988 году (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Поведение, направленное на достижение собственных интересов
Группа несет ответственность за решение своих проблем. При этом каждый член группы должен знать о существовании проблемы и стараться решить ее, создавая ситуацию, когда вся группа будет ответственна за свое развитие.
В ходе деятельности группы возможны определенные сложности, так как отдельные члены коллектива могут иметь различные потребности и мотивацию, а также различный уровень ответственности. Поэтому часто бывает, что они стараются внести в группу свое индивидуальное мнение и влияние на работу всего коллектива.
Обычно, когда все члены группы имеют общие цели, такой коллектив работает эффективно. На практике часто происходит так, что отдельные сотрудники вносят в группу «скрытые повестки дня» – личные цели, которые не имеют ничего общего с групповыми, а чаще всего и противоречат им.
• Использование рабочего совещания для того, чтобы произвести благоприятное впечатление на коллег. Подача искаженной информации в выгодном для себя свете.
• Отказ от тех или иных предложений сотрудников на мнимом основании того, что они могут понизить собственный статус.
• Использование планерки и собрания для того, чтобы очернить действия коллеги или поставить его в неудобное положение.
Наиболее эффективный способ борьбы со «скрытыми повестками дня» – озвучивание всему коллективу имеющейся ситуации. Конечно, при этом нет гарантии, что сотрудники откроют истинные мотивы своих поступков, но как минимум работники будут в курсе происходящих событий, что даст необходимую точку опоры для дальнейшего управленческого контроля и разрешения сложной ситуации.
Отношения в группе являются более серьезным источником стрессов, в отличие от индивидуальных взаимоотношений. Во многих случаях чем больше группа, тем большему стрессу подвергаются ее члены. В группе люди на виду у всех – из-за этого может появиться чувство неуверенности относительно того, соответствуют ли они заявленным требованиям. Люди могут вести себя неподобающим образом:
• избегать участия в работе группы и быть незаметными;
• искать помощи у кого-либо более сильного, вступить в союз с человеком, у которого больше шансов победить, независимо от того, разделяют они его взгляды или нет;
• найти козла отпущения (наиболее часто это встречается, когда один из членов группы – намного слабее).
В работе группы есть еще один момент, о котором стоит сказать. Когда люди проводят долгое время вместе, они неизбежно начинают одинаково смотреть на вещи, одинаково подходить к решению задач и постановке вопросов. При определенных условиях приверженность группе перевешивает способность реалистично оценить ситуацию. Особенно такие ситуации часты, когда:
• перед группой стоит необходимость принять важное решение в жесткие временные сроки;
• группа довольно однородна;
• группа склонна изолировать себя от внешнего мира;
• у лидера группы есть предпочитаемый вариант решения, который группа склонна поддержать.
Членам давно существующих групп необходимо помнить, что они подвержены групповому мышлению, которое можно распознать по следующим признакам:
• преувеличенное чувство важности группы и чувство неуязвимости;
• единодушие;
• отказ от менее предпочтительных вариантов;
