Обратимся к предложенной модели предприятия. Здесь главное то, что все рычаги поощрения и наказания детей находятся у отца, хозяина, директора предприятия, у «бюро». Он определяет, сколько кому разрешено тратить, и наказывает за неисполнение сметы или превышение себестоимости; он определяет, сколько кому и что сделать, и наказывает, если сделано меньше; он назначает зарплату своим детям-подчиненным. И его можно понять. Вышестоящее «бюро» (если он директор госпредприятия), акционеры (если он менеджер акционерного предприятия) или личная корысть (если он единоличный хозяин) требуют от него увеличивать разницу между доходом всего предприятия и затратами на производство, то есть прибыль. Эту разницу можно увеличить только при расширении выпуска товарной продукции и снижении затрат на нее, включая и снижение затрат на зарплату подчиненных. А подчиненные имеют противоположные интересы. Каждый человек стремится продать подороже все, что имеет, в том числе и свой труд. А максимальная цена труда — это когда делаешь мало, а получаешь много. Поэтому подчиненный органически заинтересован при одной и той же зарплате сделать поменьше, в этом случае цена его труда повысится. Экономить, сберегать —тоже работа, и если за ту же зарплату не экономить и не сберегать, то цена труда еще возрастает. Если при том же количестве труда добиться повышения зарплаты, это еще увеличивает ценутруда.
В бюрократической системе управления интересы управляющих и подчиненных противоположны: управление хочет, чтобы подчиненные сделали как можно больше, а подчиненные заинтересованы в том, чтобы сделать насколько возможно меньше; управление хочет, чтобы подчиненные экономили денежные ресурсы, а подчиненные заинтересованы в том, чтобы не тратить лишних сил на их сбережение; управление хочет платить подчиненным поменьше, а подчиненный кровно заинтересован в том, чтобы вырвать у начальника как можно больше денег. Это не работа, а сплошная борьба интересов. Это не организация по обеспечению Дела, а цирк, спортивная арена, поле боя желаний. Подчиненные непрерывно будут доказывать начальнику (а поскольку ума у них не меньше, чем у него, то доказательства будут убедительны), что его задание не выполнит сам Господь, отпущенные на исполнение суммы смехотворны, а вознаграждение за работу оскорбительно мало. И хорошо, если подчиненных не слишком много и начальник в состоянии разобраться с каждым. Повторяю, что это и обусловливает успех малых предприятий. А если оно большое? Скажем, как корпорация "Форд Мотор Компании, где работает 432000 человек? Как здесь хозяину добиться большой прибыли, особенно если он хилый, как и акционеры?
В 70-х годах президент этой корпорации Генри Форд II, внук основателя империи Форда, был не только самым большим начальником, но и одновременно подчиненным владельцев 200 000 акций. Он умудрялся за их счет повышать свою зарплату, устраивая почти все свои личные дела за счет фирм. Самолеты фирмы осуществляли его личные перевозки, для завтрака ему свозились продукты со всего мира, а он исхитрялся платить за завтрак 1,5 доллара при его реальной стоимости 200 долларов. Проживая в собственном доме в Лондоне, выставлял фирме счет за проживание в гостинице. Понятно, что прибыль 30^10 %, доступная любому малому предприятию, такой корпорации и не снится, «Форд моторе» гордится прибылью 3,5 %.
Но вернемся к нашей модели — семейному предприятию по строительству гаражей. Первое действие по делократизации — замена приказа на производство приказом на обеспечение потребителя не вызовет сомнений на предприятии. На любом предприятии есть масса подразделений, Дело которых — обеспечить своих потребителей, и это не только бухгалтерия, но и, скажем, внутренние перевозки или обеспечение энергией и материалами. Никто не позволит начальнику транспортного цеха остановить перевозки только потому, что он уже выполнил некий план. Если случится авария, и он будет работать круглые сутки. Никто не позволит обесточить цеха по той причине, что внутренняя норма расхода электроэнергии по заводу уже выполнена. Поэтому отцу придется изменить форму планирования только некоторым сыновьям, скажем, тому, кто собирает гаражи, он не будет указывать, сколько гаражей в месяц надо собрать, а скажет: «Собери для сбыта столько, сколько он тебе закажет». Те, кто делают бетон и ворота, получат задание обеспечивать сына-сборщика до тех пор, пока он не скажет: «Хватит». В этой части реорганизации управления на предприятиях проблем не будет. Формально привязать к Делу всех работников не составит труда. Дальнейшие преобразования вначале покажутся необычными, поэтому остановимся на них подробнее.
