3. В чем состоят основные различия между активной и пассивной кадровой политикой?
4. Что включает в себя концепция развития предприятия (организации)?
5. Что представляет собой стратегия управления персоналом?
6. Каковы субъект и объект стратегии управления персоналом?
7. Какие принципы стратегии управления персоналом вы знаете?
8. Каковы основные этапы реализации стратегии управления персоналом; какие цели и задачи ставятся на каждом этапе?
Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредством разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.
Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.
Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонала. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.
Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:
1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;
2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;
3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;
4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.
В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:
• точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.
Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:
• прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;
• изучение рынка труда;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.
Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяют на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.
К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:
показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;
показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;
показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.
По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.
Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 9.1 [44. С. 272–273].
Таблица 9.1
В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.
Кадровое планирование осуществляется в различных временны́х рамках. В частности, различают долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.
