Рассматриваемая методика позволяет при помощи анкет выявить выраженность всех этих мотивов и сравнить ее с нормой, которая отражена в табл. 13.1[14].
С помощью методики МГУ можно определить способность работника к перестройке своей деятельности, к совершенствованию в профессии, к восприимчивости инноваций, а также отождествляемость себя с организацией или отчуждение личности от группы.
Таблица 13.1
Серьезного внимания заслуживает методика анализа побудительных мотивов к труду, разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством профессора А.Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. Авторы методики предлагают следующие показатели.
1. Коэффициент эффективности затрат (П):
П = В: З,
где В – выпущенная продукция; З – затраты на ее создание.
2. Коэффициент силы социального действия (Усд):
Усд = ЗП: ПМ,
где ЗП – месячная заработная плата работника; ПМ – прожиточный минимум.
3. Коэффициент силы исполнительной деятельности (Уисп):
Уисп = ТС: ПМ,
где ТС – тарифная среднемесячная ставка рабочего первого разряда; ПМ – прожиточный минимум.
Таким образом, интегрированный коэффициент побудительных мотивов к труду определяется на основе совокупности показателей, представленных в табл. 13.2[15].
Таблица 13.2
К числу отечественных теорий мотивации можно отнести и концепцию мотивации управленческого труда, разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГАС) под руководством профессора С.Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.
В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов авторам этой методики удалось получить целый ряд интересных научных результатов в части мотивации трудовой деятельности. В частности, в ходе анкетирования удалось выявить перечень основных потребностей в труде руководителей. Среди этих потребностей можно выделить такие, как гарантию сохранения рабочего места, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в служебном продвижении и т. д.
Кроме того, в ходе эксперимента были определены факторы, влияющие на общую удовлетворенность трудом. Удельные веса факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей, представлены в табл. 13.3[16].
Несмотря на обширность направлений исследования, данная концепция ограничена исследуемой отраслью – строительством, и категорией работников – управленческий персонал.
Таблица 13.3
Серьезного внимания заслуживает теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) профессором А.А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы.
Мотивационный комплекс – это система причин, лежащих в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп:
1) мотивы приобретения (МП) – получение вознаграждения за результаты деятельности;
2) мотивы безопасности (МБ) – детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;
3) мотивы энергосбережения (МЭ) – выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения;
4) мотивы подчинения (МР) – зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний;
5) мотивы удовлетворения (МУ) – получение положительных эмоций от процесса и результата труда.
Все эти группы мотивов влияют на поведение каждого работника в трудовом коллективе, но сила действия того или иного мотива в различные периоды времени и в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В современных условиях стихийно складывающихся рыночных отношений в России доминируют, как правило, мотивы приобретения. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса представлено на рис. 13.4.
Рис. 13.4. Последовательное расположение групп мотивов в структуре мотивационного комплекса
Особого внимания заслуживают мотивы подчинения. Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927–1931 гг., обнаружил специфические нормы поведения, которые определяли мотивы подчинения работников на многих предприятиях США того времени. К ним относились следующие нормы:
1) работник не должен вырабатывать продукции слишком много или слишком мало. Он должен выполнять свою норму и только;
2) работник не должен сообщать администрации какие-либо сведения, способные нанести вред коллегам;
