От разработчика до руководителя полностью

Многие первоначальные решения будут пару раз изменены до того, как стать окончательными. В принципе, достаточно легко понять необходимость изменений в решениях, касающихся технологических потребностей компании и не отвечающих им. Однако в стартапе в течение первых нескольких лет могут меняться и такие вещи, как политика отпусков, или рабочие часы, или даже базовые ценности организации.

Самое важное, чего должны хотеть добиваться руководители компании на ранних этапах ее существования (при этом в категорию руководителей должно включаться все руководящее звено компании, а не только учредители и директора), — это выработать стратегию организации и действовать в соответствии с ней. Следует культивировать решительность при наличии многочисленных вариантов. У вас проблема? Найдите решение и устраните ее. Это решение не работает? Попробуйте другое. Вам не нужно обязательно находить совершенное решение. Вы должны найти возможность добраться до следующей вехи в развитии. Независимо от того, что такое на самом деле эта веха — очередной релиз, очередной рывок роста, новый раунд финансирования или новый набор сотрудников.

Иногда в стартапах вообще ограничен сам механизм принятия решений. Это происходит, в частности, тогда, когда в организациях упраздняются формальные должности. Это само по себе уже решение. Оно означает, что организации не нужно заботиться о должностях и должностном росте. Ей не нужно создавать аппарат, принимающий решения о будущих должностных назначениях, потому что такая опция изначально отключена. Такой вариант весьма распространен во вновь создаваемых компаниях, потому что должности действительно не имеют большого значения в масштабах персонала, состоящего из нескольких человек.

Одна из очень интересных работ об организационной политике в компаниях — статья известной деятельницы движения за права женщин Джо Фриман «Тирания бесструктурности»19. Хотя описываются ранние этапы существования феминистских и анархистских организаций, многие положения могут быть применены и к культуре стартапов. Внешнее отсутствие организационной структуры обычно сопровождается скрытой борьбой за доминирование различных групп, что неизбежно следует из природы человеческого общения. Интересно, что Фриман, в частности, описывает условия существования групп без прочной организационной структуры.

Такая группа должна быть полностью ориентирована на решение определенной задачи.Функции такой группы обычно бывают очень ограничены и конкретны, например организация конференции или выпуск газеты. Сама стоящая перед группой задача структурирует ее. Задача определяет, что должно быть сделано и когда. Она задает ориентиры, по ним люди могут сами оценивать свои действия и планировать будущую деятельность.