Все больше и больше компаний убеждаются в том, что бизнес, открытый для общества, – не только лучший способ общения с клиентами, но и путь к большей вовлеченности сотрудников. Скотт Драммонд продолжает: «Подключить социальные медиа к работе компании легко. О чем мы должны беспокоиться, так это о том, как утвердить их в деловой среде таким образом, чтобы дать людям больше возможностей, стимулов, радости от работы. Чтобы мы не только выжимали из них производительность, но и делали их более вовлеченными в работу».
3. Сделай обучение горизонтально релевантным
В предыдущей главе мы увидели, что обучение становится наиболее эффективным, когда оно «горизонтально релевантно». В лаборатории Эдисона каждый эксперимент, каждый «обучающий момент» был попыткой решить актуальную задачу, стоящую перед Эдисоном и его батраками. Предположения не откладывали, чтобы проверить когда-нибудь потом. Они проверялись сразу, здесь и сейчас, какой бы поздний час ни был, – по выражению Марши Коннер, «в момент необходимости»: «Глава отдела кадров большой международной компании, в которой я работаю, стремится к быстрому обучению всех сотрудников сразу. Он хочет, чтобы люди выслушивали новые идеи и быстро и легко реализовывали их на практике. Учиться – значит не только воспринимать информацию, но и применять ее. Это значит придумать, как использовать новые знания, и применить их в момент необходимости, чтобы сделать что-то нужное для компании».
4. Дай тем, кто учится, возможность «свободно бродить» по пространству
В четвертой главе мы видели, как разработчик компьютерных игр Valve настаивает на том, чтобы сотрудники выбирали проекты, в которых они хотят работать, сообразно своим увлечениям. Google, 3M и многие другие компании теперь предлагают своим сотрудникам «свободное время». Так что в настоящих обучающих общинах у учащихся должно быть право «свободно перемещаться», пусть и в какое-то ограниченное время.
В Менло-Парке практика перехода от одного проекта к другому называлась «бродяжничеством». Поощрялась работа в нескольких проектах одновременно, сменяя друг друга, когда требовался чей-то опыт или у кого-нибудь возникала какая-то идея. Важно, что «бродяжничество» не только расширяет сферу знаний каждого работника, но и гарантирует, что знание не останется в ограниченном пространстве, а будет распространяться по всей организации.
5. От личного к общему, от формального к неформальному
Теперь вы уже видите, какая вырисовывается картина: новаторские компании создают подвижную, демократическую, в значительной степени автономную среду совместного обучения, полностью интегрированную в выполняемую работу. Это может не показаться таким уж радикальным, однако чрезвычайно далеко отстоит от того, где находятся сегодня многие предприятия.
Прежде всего, большинство все еще концентрируется на индивидуальном обучении. Однако в организациях, где обучение построено наиболее успешно, мы наблюдаем сдвиг в сторону коллективного знания компании. Социальные медиа сильно изменили возможности «досягаемости» знаний. Это означает, что менеджеры по обучению быстро перешли от вопроса «Как мне вложить ответ в ваши головы?» к предположению «Может быть, ответ в этой комнате» и утверждению «Ответ даже не в комнате, ответ в сети». Забудьте об электронном обучении – концепция личных обучающих сетей, распространяющаяся через социальные медиа, стала самой сокрушительной инновацией в бизнесе за последние 50 лет.
Следовательно, организациям нужно расширять фокус своей деятельности. Однако тем руководителям компаний, которые лично не знакомы с социальным обучением, обычно не удается оценить масштаб происходящих перемен. В самом деле, утверждает Гарольд Ярхе, чтобы понять их, нужно испытать их на себе: «Работа и обучение в сетях – это огромный шаг вперед по сравнению с обучением и работой в иерархии или в структурированной организации, и единственный способ по-настоящему оценить, насколько велика разница, – испытать это на своей шкуре… Вы не сможете составить для своей организации стратегию обучения в сети, если сами так не учились; вы не поймете, что такое блоггинг, если сами не ведете блог; вы не узнаете возможностей Twitter, пока не начнете им пользоваться».
Компаниям нужно также признать, что в вопросах обучения на работе они долгое время смотрели в телескоп не с той стороны. Я уже подчеркивал: существует единое мнение о том, что обучение персонала примерно на 90 % неформально – личный опыт, советы наставников или личные обучающие сети (которые выходят за пределы компании). Оставшиеся 10 % приходятся на формальное обучение. Почему же тогда компании переворачивают это соотношение с ног на голову, когда дело доходит до инвестиций в обучение? 90 % средств идут на формальное обучение и только 10 – на неформальное. Такое использование денег совсем не выглядит разумным.
