Проявляется распространенный гендерный стереотип: дискриминация женщин-менеджеров, заключающаяся в том, что их удерживают на должностях, требующих так называемых женских качеств – умения сочувствовать и душевности. Так называемые мужские качества – агрессивность, амбициозность и самоуверенность – считаются более подходящими для работы на производстве и в торговле.
Лидерские качества женщин-менеджеров оцениваются совсем не так, как лидерские качества мужчин. Если и мужчина и женщина проявляют настойчивость, то женщину непременно назовут «настырной», причем так поступают не только мужчины, но и женщины.
Мужчины-менеджеры позволяют женщинам-менеджерам быть настойчивыми, но лишь до некоторого предела, идти на риск, но не ошибаться, быть решительными и амбизиозными, но не становиться «мужеподобными», и брать на себя ответственность, но следовать советам других.
Шульц Д., Шульц С., 2003, с. 267.
Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство (согласно которым лидерская роль является маскулинной) (Adams et al., 1984; Gerber G., 1989). Показано также, что подобное мнение более присуще мужчинам (Heilman et al., 1989). Успешному мужчине-менеджеру приписываются большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине-менеджеру – жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, стремление к власти и достижениям и в целом неспособность к лидерству.
При опросе 786 женщин – вице-президентов и управленцев высшего ранга крупнейших корпораций, проведенном Рагинсом с соавторами (Ragins et al., 1998), выяснилось, что они считают принципиально важными для своего продвижения три фактора:
1) они значительно превзошли ожидания, которые связывали с ними;
2) им присущ стиль руководства, устраивающий мужчин;
3) они стремились к трудной работе и справлялись с ней так, что их успех был для всех очевиден.
Женщины-менеджеры отмечают, что основными преградами, возникающими на их пути к успешной карьере, являются:
– устойчивость мужских стереотипов в отношении женщин и предвзятое отношение;
– исключение женщин из неформального общения, в частности из общения во внерабочее время;
– недостаток опыта руководства;
– неблагоприятный моральный климат в организации.
На Западе в частном секторе женщина-руководитель – скорее исключение, нежели правило. Многие женщины не могут продвинуться выше должности менеджера по персоналу не очень престижного отдела (отдела, занимающегося человеческими ресурсами, отношениями с общественностью и клиентами), а более престижные отделы, к примеру технологический, производственный или отдел маркетинга, достаются мужчинам.
Когда женщинам сказали, что они были отобраны в качестве лидеров из-за их гендера, они описали самих себя как неподходящих для лидерства, и выразили меньший интерес к своему лидерству. Мужчины же в аналогичной ситуации не мучались сомнениями относительно возможности быть лидером.
Lips H., 2008, p. 558.
Предубеждение в отношении женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова (1997), мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 % и лишь в 12,9 % – женщинам.
Но и многие женщины не считают себя способными выполнять функции руководителей высшего звена и соглашаются с мнением, что высокие достижения и женственность несовместимы.
