Технологии проверки рекомендаций с прежних мест работы кандидатов;
Трудовое законодательство Российской Федерации;
Этические нормы при работе с кандидатами;
Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями;
Этические нормы работы с кандидатами.
Ну, а высший, шестой уровень квалификации у Специалиста по подбору персонала – это низший уровень у Специалиста по управлению персоналом. Но зато наименования должности звучат очень красиво и престижно: Управляющий партнёр, Руководитель подразделения, Руководитель филиала, Ведущий консультант, Старший консультант. Правда и образование тут уже необходимо высшее профильное – бакалавриат по специальности управления персоналом.
И занимается Старший консультант задачами под стать наименованию должности:
Формирование карты поиска кандидатов;
Определение потребности в трудовых ресурсах и составление профиля должности
рудовые действия;
Анализ и структурирование информации о работодателе;
Анализ плана работодателя по найму кандидатов;
Подготовка и корректировка профиля должности;
Согласование с работодателем технологии, ресурсов и сроков поиска и привлечения кандидатов;
Подготовка для кандидата информации о работодателе и профиле должности;
Анализ рынка труда, это:
Определение цели анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Определение параметров анализа рынка труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Сбор и анализ целевой информации о рынке труда в соответствии с картой поиска кандидатов;
Сбор и анализ информации об организациях и кандидатах на замещение рабочих мест;
Сбор и анализ информации об источниках поиска кандидатов.
Что бы стать Руководителем филиала, необходимо уметь:
Анализировать информацию о работодателе;
Анализировать информацию о работодателе и профиле должности;
Готовить аналитические отчёты;
Проводить переговоры с работодателем о профиле должности;
Собирать и структурировать информацию о работодателе и профиле должности;
Собирать и структурировать информацию о рынке труда.
А, чтобы уметь, требуется знать:
Информационно-коммуникационные технологии получения информации, необходимой для подбора персонала;
Источники информации о рынке труда;
Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность по поиску и побору персонала;
Основы трудового законодательства Российской Федерации;
Отраслевая специфика сквозных профессий;
Специфика профессии и отрасли, для которой осуществляется подбор кандидатов;
Трудовое законодательство Российской Федерации;
Этические нормы при работе с кандидатами и работодателями.
Итак, чтобы стать рекрутером, достаточно закончить школу. Что бы стать Старшим Рекрутером необходим Колледж. Ну а для того, чтобы стать начальником для рекрутеров, потребуется закончить Вуз по специальности Управление персоналом.
Всё это имеет отношение лишь к тем компаниям, в которых применяются Профессиональные Стандарты. В прочих же случаях, наименование должности и её содержание – личное дело директора компании и работника, ведь это работнику потом, для получения пенсии, придётся бегать и собирать справки о своей трудовой деятельности, доказывая, что «human researcher partnershipper in house» это самая настоящая специальность.
Поиск кандидатов на работу – это продажи. Самые обычные продажи, которыми занимаются менеджеры по продажам. Но, что-то за последние двадцать лет количество курсов по сетевому маркетингу уменьшилось, как и пафоса в этой профессии. Редко теперь встретишь того, кто гордо заявляет, что он «РОП» – руководитель отдела продаж, и как это замечательно и высококлассно. И с агентами по недвижимости та же история. Вообще, представление о том, что такое продажи и чем занимается менеджер по продажам, есть практически у всех, и почтительного отношения к этой профессии уже и не встретить.
Что не скажешь об управление персоналом. Профессии уже три десятка лет практически, но всё равно идёт борьба между работниками и бизнесом за право на пафос.
Так как бизнесу нужны лишь «трудовые ресурсы», а не люди, то всё сводится к высокоэффективной утилизации этих ресурсов, то есть использованию с максимальной пользой и выгодой для бизнеса. А это означает найти максимально компетентного работника, чтобы тот максимально эффективно создавал прибавочный продукт или стоимость. Проще говоря, бизнесу нужен обученный опытный работник сразу к «станку», способного за единицу времени» приносить как можно больше чистой прибыли. Вкладываться в обучение, а, следовательно, уменьшать свою прибыль, бизнес не желает, ведь есть риск того, что работник, на которого было потрачено «время-деньги» за время обучения и повышения компетенций, попросту уйдёт к другому работодателю, не возвернув в него вложенного.
Именно поэтому Специалисты по управлению персоналом занимаются лишь частью своих компетенций, связанных в основном с кадровым делопроизводством. Функционал же именно управления персоналом распределяется хаотично среди линейных менеджеров-начальников, как часть должностных обязанностей. Причём, без какой-либо доплаты за выполнение профессиональных неспецифичных функций.
