В армии эти функции выполняет «Лаборатория исследований людских ресурсов и персонала» – одна из ведущих лабораторий Армейского исследовательского института поведенческих и социальных наук в Александрии (штат Вирджиния); в ВВС – один из пяти отделов «Лаборатории человеческих ресурсов» на базе ВВС Брукс (штат Техас); в ВМС – центр исследований и разработок по проблемам персонала в Сан-Диего (штат Калифорния). Имеется также ряд технических, медицинских и психологических лабораторий, разрабатывающих более узкие конкретные задания. Годовой бюджет исследований в области отбора, распределения и обучения персонала в конце 80-х годов составил 400 миллионов долларов.
Многолетний опыт применения профессионального отбора в промышленности и армии США показал, что его эффективность является чрезвычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30–40 до 5–8 %, аварийность по вине персонала уменьшается на 40–70 %, надежность систем управления повышается на 10–25 %, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30–40 % [44]. Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 миллионов долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов [5, 70].
С 1982 года в вооруженных силах США началось внедрение автоматизированных систем профессионального отбора. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются системами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тестовой информации, ЭВМ и микрокомпьютерами для преобразования и обработки информации, системами цифропечати. Формируются базы данных на рекрутов и кандидатов на поступление в училища, а также производится паспортизация данных периодических психологических обследований каждого военнослужащего на протяжении службы. Добровольная система комплектования и наличие системы психологического отбора и периодической экспертизы профессиональной пригодности военнослужащих позволяет США иметь регулярную армию, укомплектованную профессионалами.
Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы определения профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют о том, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий. Вопросы комплектования учебных и профессиональных коллективов, распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени – они рассматривались как производные от проблемы отбора, особенно в методическом плане.
Следует отметить почти полное отсутствие работ, определяющих, раскрывающих закономерности, взаимосвязи, с одной стороны – определения профессиональной пригодности, то есть ее диагностики и прогнозирования, а с другой – формирования, развития пригодности.
В развитии проблемы профессионального отбора на всех этапах ее зарождения и становления проявлялась существенная роль ее психологических вопросов в широком их диапазоне – от значения состояния, возможностей отдельных психических качеств в обеспечении успешности обучения и деятельности до личностной обусловленности процессов развития профессионалов.
История развития этой проблемы свидетельствует о том, что ее основополагающим направлением являлась разработка методического аппарата психодиагностики (тестов, опросников, компьютерных программ), теории способностей и тестирования. В меньшей степени, особенно за рубежом, уделялось внимание теоретическим проблемам системного проявления и развития личности профессионала, его способностей и мотивационной сферы, психологического анализа профессиональной деятельности, психологических механизмов регуляции процесса формирования профессиональной пригодности и др.
Анализ проблемы показал, что за рубежом, особенно в США, сложилась достаточно стройная система профессионального отбора, основанная на четкой ее организационной структуре, подготовке и привлечении необходимого для исследований и проведения отбора специалистов, комплексном методическом обеспечении, постоянном совершенствовании самой системы.
Многолетний (почти вековой) опыт разработки рекомендаций и проведения диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности свидетельствует о достаточно высокой его социально-экономической эффективности.
