Психология управления полностью

Целеполагание выступает исходной точкой в любой человеческой деятельности, а в управленческой – в особенности. В менеджменте, когда речь заходит о целеполагании, принято рассматривать так называемые SMART-характеристики (от англ. smart – умный, хороший, замечательный) – критерии, которые образуются по первым буквам этой аббревиатуры. Другими словами, правильно сформулированная цель – это цель грамотная, умная. Различными авторами изданий в области менеджмента, психологии управления и иных смежных областей излагается различное видение цели в категориях SMART, по-разному раскрывается ее содержательное наполнение.

Грамотно определенная цель должна быть:

• (S) Specific – конкретной. Необходимо, чтобы она была четко и понятно сформулирована, не содержала в себе возможностей для различного (двоякого и т. д.) трактования. Она должна быть одинаково понятной как постановщику цели (руководителю), так и сотруднику, принимающему участие в процессе ее достижения (исполнителю). Доведение цели до исполнителей должно осуществляться в категориях и на языке, понятных им, т. е. «картинки» образа желаемого результата всех участников процесса достижения цели должны быть одинаковыми, в идеале – совпадать.

Нарушение этого положения приводит к различного рода негативным организационно-управленческим ситуациям – от курьезных случаев, вызывающих смех, до значительных финансовых, имиджевых и иных потерь, вызывающих слезы.

• (М) Measurable – измеримой. Руководителю необходимо определить показатели, по которым он будет сравнивать полученный результат с результатом планируемым (желаемым). Другими словами, речь идет об определении так называемой «уставки». Это могут быть либо цифровые данные, либо описанные нормативные требования к результату деятельности. М.А. Иванов и Д.М. Шустерман отмечают, что управление начинается с отслеживания выходных данных, факторов системы при заданных входных, которые сопоставляются с уставкой, продиктованной, как правило, извне… Уставка диктуется проектировщиком, хозяином, потребителем, управленцем на основе их представлений о желаемом, требуемом выходе системы.

• (A) Ambitious – амбициозной;

• (R) Realistic – реалистичной.

Когда речь заходит об этих двух характеристиках, у некоторых управленцев возникает состояние, которое в психологии принято называть «когнитивным диссонансом», или простыми словами, «путаница», «сшибка». Поэтому их необходимо рассматривать вместе: с одной стороны, цель должна быть амбициозной, с другой стороны – реалистичной. И в этом сочетании, вопреки представлению некоторых руководителей, нет абсолютно никакого противоречия.

Амбициозность цели определяется планкой или уровнем, превосходящим актуальные возможности субъекта, т. е. она должна быть несколько выше его (субъекта) текущих возможностей.

Реалистичность цели обусловлена наличием ресурсов либо возможностью их актуализации (привлечения) для достижения цели. В психологии для описания факторов и механизмов развития ребенка используется термин «зона ближайшего развития». Под ним понимается область доступного ребенку в сотрудничестве со взрослыми, или другими словами, планка, которая может быть достигнута им с привлечением ресурса взрослого человека – родителя, учителя и т. д. Вместе с ними через обучение новому, ранее неизвестному, ребенок делает очередной шаг вперед в своем развитии. Обучение, создавая зону ближайшего развития, «ведет» за собой развитие. По аналогии с развитием ребенка в семье, в школе и т. д. можно представить развитие сотрудника в организации;

• (T) Time – ориентированной во времени. Руководитель определяет временные границы процесса достижения цели – срок, к которому должен быть получен результат.

Как показывает практика довольно часто руководители подменяют «умную» цель банальным намерением, благим пожеланием, красивой мечтой, эффектной декларацией. «Улучшить», «повысить», «расширить», «углубить», «обратить внимание на…» – кому из руководителей не знакомы эти и подобные им формулировки, характерные для советского прошлого, но, к сожалению, перешедшие и в текущую рыночную действительность? Подмена цели декларацией, благим пожеланием, мечтой происходит в тех случаях, когда при ее постановке «выпадает» один или несколько SMART-критериев.

Если цель сформулирована с учетом всех этих критериев, у руководителя формируется система координат, понимание действий по ее достижению. Другими словами, акт сознания, в котором закреплена цель как образ результата, будет в дальнейшем «раскрываться» в конкретных действиях руководителя по ее достижению, т. е. проявляться в поведенческих актах.