Россия никогда не сдавалась полностью

Мединский: Добро всегда надо охранять от зла… Я не могу точно определить собственные идеологические и политические убеждения. Поэтому процитирую чужую фразу, которая мне очень нравится, ибо полностью соответствует моему внутреннему душевному ощущению: «По политическим взглядам я — русский».

— Начнем с «Тангейзера»: есть ли шанс, что спектакль Тимофея Кулябина вернется в репертуар Новосибирского театра оперы и балета?

— Вопрос «Тангейзера» закрыт, все решения приняты. Необходимости вмешиваться в работу Новосибирского театра не вижу.

— Тем не менее, в ваших словах есть противоречие: руководителя одного из ключевых театров страны уволили за спорный спектакль…

— Минкульт не «увольняет за спектакль». Увольнение связано с тем, что руководитель так и не понял или не захотел понять: государственное учреждение не частная лавочка. Уверен, массовых митингов можно было избежать. Собрать на своей площадке журналистов, местных депутатов, общественников, представителей РПЦ: разъяснить, убедить, обаять.

Невзирая на личные симпатии. Стремление к диалогу, особенно в конфликтных условиях, — обязанность руководителя федерального театра.

— О руководителях федерального уровня. Министерство культуры объявило о проекте «Кадровый потенциал». Что это такое? Это не то же самое, что уже имеющийся «Кадровый резерв» для госслужбы?

— Нет, не то же самое, хотя цели преследуются похожие, только с учетом специфики культурной сферы. Наша программа хоть и предполагает подбор кадров для работы в министерстве, но в первую очередь нацелена на подбор, систематизацию и учет управленцев именно для учреждений культуры — а это все-таки не госслужба.

Нам нужно держать в поле зрения людей, которые в той или иной степени сочетают творческие и деловые, руководящие навыки. И это поле зрения мы хотим расширить — охватить в нем и разные сферы культурной деятельности, и разные регионы. Не секрет, за пределами столиц у ведомственного начальства, увы, начинается кадровая терра инкогнито.

Нам нужно построить такую математическую модель, такую многомерную матрицу, которая учитывала бы разные параметры, ввести в нее критерии для как можно более объективной оценки качеств кандидатов на те или иные управленческие должности. Мы будем учитывать и наработки нашего партнера по проекту — Академии народного хозяйства и госслужбы, и опыт бизнеса, в том числе Сбербанка.

Планируем, что система заработает осенью. Проблема с управленческими кадрами в нашем случае та же, что и у госслужбы в целом и у бизнеса. Только, повторяю, со спецификой культурной отрасли.

— А именно?

— Вот типичная ситуация. Освобождается вакансия директора, например, в музее. Нужно кадровое решение. И начинает культурное начальство — федеральное или региональное — быстро перебирать в памяти, кто там есть подходящий помимо имеющихся замов. Созванивается с коллегами, а то и просто со знакомыми, просит кого-то авторитетного и уважаемого порекомендовать… Не скажу, что это система, но случается нередко. Сами можете оценить степень субъективизма, закрытости, случайности — и, соответственно, вероятность неоптимальности решения, принятого таким образом.

Или, к примеру, аналогичная ситуация, но с другой стороны, сидит человек тихонько годами где-нибудь в местном театре кукол или даже культучреждении центрального подчинения — в глубинке. То ли хорошо работает, то ли нет — вроде и отчетность нормальная, и просит неназойливо, и жалоб-скандалов нет. И ладно, мол, пускай сидит. Кому есть дело до этого театра и до этого директора? А может быть, он ни на что не годен или, наоборот, созрел для решения более масштабных задач? А может, в его театре или в соседнем как раз подрастает толковый амбициозный молодой руководитель, которому позарез нужен шанс? А вдруг где-нибудь в смежной отрасли: образовании, госуправлении, даже бизнесе есть талантливый управленец, который мог бы быть невероятно полезен данному учреждению культуры? Это, обратите внимание, уже не «пожарный» вопрос, а вопрос именно селекции, повседневной кадровой работы.