– принцип конкурентности (Заключается в наличии как минимум двух кандидатов на одну и ту же позицию);
– принцип гласности (Вся информация, касаемая открытых вакансий, должна быть доступной);
– принцип активности (Все участники формирования кадрового резерва, должны быть заинтересованы в конечном результате).
Критерии отбора во внутренний кадровый резерв могут быть различны, но, как правило, учитывают следующие данные:
– образование сотрудника,
– степень его обучаемости,
– возраст,
– качество работы сотрудника,
– отсутствие санкций за весь период работы в компании,
– степень лояльности сотрудника,
– стремление сотрудника к самосовершенствованию и развитию карьеры в рамках данной компании и т. д.
Исходя из собственного опыта, я могу порекомендовать следующую схему формирования внутреннего кадрового резерва:
Для начала весь персонал магазина условно разделить на три категории:
Теперь Вам предстоит решить, какой карьерный рост могут получить Ваши сотрудники: вертикальный или горизонтальный, а может тот и другой.
При вертикально-горизонтальном (матричном) движении карьера может развиваться следующим образом:
При вертикальном развитии карьеры, происходит продвижение сотрудника по ступеням карьерной лестницы от продавца (кассира или кладовщика) до директора магазина или руководителя направления (отдела) в центральном офисе. Рост, как правило, происходит постепенно: от продавца к администратору, далее к заместителю директора магазина, и, наконец, к директору. Правда, однажды в моей практике был случай, когда продавец (не единожды замещавший администратора) сразу стал директором небольшого магазина.
Сотруднику торгового зала совсем не обязательно делать карьеру в магазине, если у него есть желание, он может перейти в офис, например, в бухгалтерию, логистику, службу персонала. В службе персонала, которую я возглавляла, один из сотрудников, ранее работал в нашей компании администратором магазина. Для того чтобы карьерный рост произошел, одного желания не достаточно, важно еще иметь способности к работе менеджера, быть высоко обучаемым и постоянно заниматься самообразованием.
При горизонтальном развитии карьеры, сотрудник, оставаясь на прежней должности, повышает свой профессиональный уровень, путем углубления навыков. Например, сотрудник был продавцом, а стал продавцом-экспертом. Квалификационная категория может быть повышена либо по итогу аттестации, либо при достижении высоких плановых показателей.
Кадровый резерв – это многоэтапная система «внутреннего рекрутинга», при которой заказчиками выступают либо директор магазина/директор по продажам сети, либо руководители структурных подразделений.
Все вопросы, связанные с формированием кадрового резерва лучше регламентировать Положением о кадровом резерве, состоящем из нескольких разделов.
Так, в разделе «Общие положения» указывается:
– круг вопросов, регулируемых данным Положением,
– дается определение кадровому резерву,
– определяются основные направления работы с кадровым резервом,
– указываются источники формирования кадрового резерва, ответственные лица.
В разделе «Порядок формирования кадрового резерва» дается определение того, каким образом:
– производится расчет кадрового резерва;
– определяется список кандидатов в кадровый резерв и порядок их выдвижения;
– оцениваются кандидаты в кадровый резерв;
– анализируются результаты оценки кандидатов в кадровый резерв;
– формируются и реализуются программы подготовки кадрового резерва (разрабатываются программы индивидуального развития сотрудника, включающие в себя повышение квалификации, получение второго высшего образования, прохождения тренингов, стажировок и т. д.);
– дается обратная связь;
– указываются причины исключения из кадрового резерва и т. д.
В Положение о кадровом резерве, также могут включаться всевозможные приложения, содержащие в себе образцы документов, требуемых для составления личного дела сотрудника, вошедшего в кадровый резерв и т. д.
В качестве методов оценки могут выступать:
– интервью;
– групповые дискуссии;
– кейсы;
– письменные задания, направленные на выявление специальных знаний;
– тесты и т. д.
Результатом оценки будет решение о включении сотрудника в кадровый резерв, и направлении его на дальнейшее обучение (стажировку), как с отрывом от производства, так и без оного.
