Лодыри. Этих людей отличает безразличное отношение ко всему, что связано с их профессиональной деятельностью. Если человек постоянно отлынивает от работы, выполняет ее лишь бы как, приходится постоянно его контролировать и заставлять. Обычная реакция подобного «совка» — злоба и желание «отомстить» при первой же возможности. Не исключено, что эта месть будет заключаться в сотрудничестве с вражеской разведкой конкурента. Подобных людей необходимо безжалостно увольнять.
Контрразведчику надо знать, какие личные качества и состояния человека не способствуют сохранению тайн в секрете. Практический опыт показывает, что к таким качествам или состояниям относятся: эмоциональные расстройства; неуравновешенность поведения; разочарование в себе и своих способностях; отчужденность от коллег по работе; недовольство своим служебным положением; ущемленное личное самолюбие; крайний эгоизм; недостаток благоразумия; нечестность; финансовая безответственность; употребление наркотиков либо алкоголя.
Известны также личностные качества идеального работника. К числу таковых относятся: честность; принципиальность; добросовестность; исполнительность; пунктуальность; дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание); стремление к порядку во всех делах; самоконтроль в поступках и действиях; умеренная склонность к риску; разумная осторожность; внимательность. Однако идеальных людей не бывает. Следует всегда помнить об этом. Важно не то, есть ли у человека недостатки, а то, что в нем преобладает — плохое или хорошее.
Теперь рассмотрим более подробно контрразведывательные меры изучения персонала. Во-первых, это сбор информации из разных источников и её сопоставление. Сюда входят:
а) данные психодиагностики персонала (т. е. психологического тестирования);
б) стандартные письменные справки (отчеты) руководителей подразделений о подчиненных им сотрудниках. Эти отчеты должны содержать информацию о должностных обязанностях сотрудника; его трудовой дисциплине; профессионализме; контактах с коллегами и руководством; степени удовлетворенности своим положением; его конфликтах; отношении к руководству, об его роли в группе (лидер, «звезда», «пахарь», «отверженный», «шут» и т. п.); о подозрительных фактах в поведении (включая слухи).
в) мнения сотрудников друг о друге (общительность-замкнутость, искренность-скрытность, дружелюбие-конфликтность, правдивость-лживость, профессионализм, скромность-хвастливость, умеренность-алчность и т. д.);
г) информация о предыдущей трудовой деятельности сотрудника: места работы, условия, должность, поведение, причины увольнений;
д) информация о жизни сотрудника вне предприятия (материально-бытовые условия, отношения в семье, интересы и увлечения, круг общения, связи, «взаимоотношения» с правоохранительными органами).
Подразделение контрразведки Службы безопасности должно постоянно собирать сведения такого рода. На каждого сотрудника НХС необходимо иметь карточку для фиксации сведений о нем. На тех лиц, которые вызывают определенные сомнения (входят в группу повышенного риска) необходимо вести досье.
Во-вторых, это анализ собранной информации:
а) предварительный анализ материалов опросов, отчетов, тестов с целью выявления тревожных симптомов (фактов) и составления психологического портрета; б) сопоставление (синтез) всех имеющихся у контрразведки основных и дополнительных данных по фигуранту; в) выработка решения о разработке фигуранта либо осуществлении иных мероприятиях.
Контроль за деятельностью персонала находится в компетенции Службы безопасности (контрразведки) и руководителей структурных подразделений НХС. Распределение между ними конкретных функций осуществляется, как правило, следующим образом:
Контрразведка играет роль координатора указанного процесса, с правом осуществления выборочных и комплексных проверок (в том числе негласных) соблюдения установленных правил в конкретных структурных подразделениях;
Руководители структурных подразделений обеспечивают текущий контроль за соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности, а при выявлении фактов нарушений таковых немедленно привлекают СБ для проведения служебного расследования. В свою очередь, контрразведка, получив оперативные данные, использует свои официальные возможности для проверки этой информации.
Особенностью контроля за внеслужебной деятельностью персонала являются объективные ограничения в практике его применения. Во-первых, даже самые крупные предприятия не могут позволить себе затраты по организации постоянного контроля за внеслужебной деятельностью своего персонала, что определяет его выборочный характер. Во-вторых, определенные аспекты контроля за внеслужебной деятельностью персонала могут вступать в противоречие с конституционными правами и свободами сотрудников данного предприятия. Поэтому контроль за внеслужебной деятельностью персонала осуществляется в порядке исключения, только в отношении тех сотрудников, которые обоснованно привлекли внимание контрразведки.
