Как бы отвечая на этот вопрос, Рубинштейн пишет: «В условиях усложнения связей между людьми сами институты генерируют специфические интересы отдельных общностей индивидуумов и общества в целом» [Рубинштейн, 2012б, с. 11]. Разумеется, интересы не суть блага, но тип ответа, который можно было бы получить на сформулированный вопрос, вполне понятен. Что же касается производства институтами «специфических интересов» индивидов, то, поскольку любой институт имеет, как известно, распределительные последствия, то есть влияет на издержки и выгоды, он, следовательно, воздействует и на интересы людей. Так, правила дорожного движения действительно «генерируют специфические интересы» разных групп граждан: для одних это интерес нажиться на действительных и мнимых нарушителях ПДД, для других – «отбиться» от первых, для третьих – повысить безаварийность дорожного движения, для четвертых – не нарушать правила, и т. п., однако причем здесь интересы «общества в целом», появляющиеся в приведенной цитате как deus ex machinal Стоило бы сначала обосновать существование такого феномена, а уже затем утверждать, что он чем-то генерируется…
Общественные потребностиРубинштейн приводит следующую цитату из К. Менгера, обосновывающую неизбежность наличия у коллективов собственных потребностей: «…не только у человеческих индивидуумов, из которых состоят их объединения, но и у этих объединений есть своя природа и тем самым необходимость сохранения своей сущности, развития – это общие потребности, которые не следует смешивать с потребностями их отдельных членов и даже с потребностями всех членов, вместе взятых» (цит. по [Рубинштейн, 2012а, с. 17]). Переведя это утверждение на современный язык, можно сказать, что Менгер утверждал, что наличие у коллективов свойства целостности («есть своя природа») обусловливает и наличие эмерджентных свойств, одним из которых, по его мнению, является свойство «быть индивидом», то есть иметь собственные потребности, интересы и цели.
Однако переход от наличия целостности к наличию собственных потребностей логически неправомерен. То, что многие группы индивидов (например, организации) являются целостностями, сомнению не подлежит. Однако вопрос о том, каковы их эмерджентные свойства, – вопрос эмпирического исследования. Насколько мне известно, каких-либо доказательств того, что организации имеют собственные предпочтения, отсутствующие у любого ее члена, просто нет.
Кроме того, нельзя не учитывать и того эмпирического факта, что цели разных индивидов внутри организации сплошь и рядом противоречивы. В рамках экономической теории это было ясно показано в модели Дж. Марча и Г. Саймона «поощрение – вклад» («Inducements – Contributions») еще более полувека тому назад [March, Simon, 1958]. В полном соответствии с этой моделью (а также с реальностью), индивид покидает организацию, если выгоды от работы в ней оказываются меньше, чем выгоды от альтернативной принадлежности (включая, разумеется, не только заработную плату, но и «социальный пакет», и дружеские связи, и чувство долга, и т. д., и т. п.). Соответственно, у работников существует общий интерес в наличии организации (не в том смысле, что он есть объединение их частных интересов, а в том смысле, что он есть у каждого работника) до тех пор, пока пребывание в ней для них предпочтительнее выхода из нее. Отмечу, что в тех случаях, когда в организации устанавливаются особо благоприятные для ее работников отношения, когда возникает организационная культура, соответствующая их системам ценностей, происходит (обычно) идентификация работника с организацией, возникает феномен его психологического владения ею [Pierce, Kostova, Dirks, 2003], проявляющийся в том, что индивид реализует свои альтруистические предпочтения и намерения не только по отношению к (некоторым) другим индивидам, но и по отношению к организации в целом, делая то, что будет (с его точки зрения) благом для организации. При этом ни идентификация, ни психологическое владение не обязаны возникать: они лишь могут появляться у некоторых (или большинства) работников. Другими словами, названные феномены не возникают закономерно.
