Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Поняв закономерности, можно научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.
В этих теоремах было немало верных тенденций. Перечислим некоторые из них.
При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.
Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.
Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.
Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.
Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.
Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.
Из двух наград более желательная, приятная, нужная – более эффективна.
План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями
План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование – это сложная, многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей и ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют четыре документа: правила внутреннего трудового распорядка, профессиональный стандарт, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Поскольку организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.
Другое направление деятельности – создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой отмечались бы все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.
Следующее направление деятельности – это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности. Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила эффективности поощрения:
1) поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;
2) поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться добросовестным работникам. Только так можно поднять престиж добросовестного труда;
3) поощрение должно быть гласным;
4) при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции;
5) отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом;
6) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;
7) доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
В дисциплинарном правоотношении работодатель может применять поощрения ко всем работникам. Поощрением являются: оказание работнику почета, уважения; материальные награждения; предоставление льгот и преимуществ, орденов, медалей, почетных званий, знаков, грамот и т. д.
Виды поощрения установлены в статье ТК, а также в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Многие организации вводят и такой вид поощрения, как присвоение звания «Кадровый работник» и др.
