Сверху вниз полностью

За первым из этих трех изменений, управлением с участием работников (УУР), стояли гуманистические силы. Использование сторонниками систематизации новых развивающихся технологий, особенно информационных технологий, подтолкнуло второе — аналитическое управление (АУ). Третье изменение — непредвиденное, и, будучи увиденным, активно отвергаемое — это возникновение стиля управления с помощью активных групп. Активные группы можно с уверенностью назвать существами смешанной породы. Они не были результатом ни гуманистического, ни систематизирующего течения. Они обладают чертами обоих течений, однако большинство их характеристик присущи исключительно им.

Далее мы представим более подробное описание каждого из изменений, а также некоторые их последствия для иерархий и менеджеров.

В 1950-е годы, вскоре после Второй мировой войны, управление с участием работников (изначально называвшееся «человеческими отношениями») активно вошло в американские организации. Оно с большим трудом подвинуло общепринятый тогда авторитарный управленческий стиль «сверху вниз», то есть способ управления, который рассматривал людей как один из классических экономических «факторов производства».

Гуманистические идеи, лежавшие в основе УУР, существовали уже давно. Мэри Паркер Фоллетт убедительно доказала необходимость ставить людей на первое место еще в 1920-е годы, и то же самое сделали Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер из Гарварда.¹ Позднее, сразу же после войны, небольшая группа влиятельных американских ученых — среди них Дуглас МакГрегор из MIT, Ренсис Лайкерт из Мичигана, Абрахам Маслоу, работавший тогда в бруклинском колледже, и Питер Друкер, тогда преподававший в нью-йоркском университете, — начали совместную кампанию за то, что Норберт Винер позднее назвал «гуманным использованием людей».² Они хотели создать совершенно новый способ управления, который был бы одновременно гуманным и продуктивным и который подходил бы для эпохи послевоенного роста. Они хотели, чтобы теория Y пришла на смену старой циничной теории X, считавшей людей патологически ленивыми; чтобы промышленная демократия вытеснила автократию; чтобы вместо приказов и контроля, спускаемых сверху, пришло участие; чтобы управление осуществлялось с помощью целей [21], а не с помощью приказов. Они даже хотели, чтобы был поставлен акцент на важности небольших творческих групп. Более того, эта стремительно растущая группа учёных в срочном порядке изобретала практические методы и способы воплощения своих идей в жизнь: методы исследования, методы развития группы, методы наставничества, методы экспериментального обучения и многое другое. К концу 1950-х годов этими вопросами занимались уже не только американцы. Другие инновационные и по большей части гуманистические концепции создавались в Объединенном Королевстве, Голландии, Франции и Скандинавии.

Эти гуманистические идеи стали пользоваться большой популярностью в 1950-е годы, потому что организации, как и остальной мир, находились в состоянии послевоенной «оттепели». Это было жизнерадостное и оптимистичное время. Все ожидали чего-то необыкновенного. Рушились старые социальные барьеры. Во время Второй мировой войны ряды работающих пополнились большим количеством женщин, и хотя многие из них покинули работу после окончания войны, многие остались работать.³ Теперь было необходимо уважительно относиться ко всем работникам. Также пришло время встряхнуть старомодные бизнес-школы. В общем, 1950-е были десятилетием организационного, управленческого и образовательного обновления, временем, когда даже новые радикальные идеи об управлении с участием работников смогли протиснуться в организационные ворота.

В большинстве американских компаний первоначальный эффект от управления с участием работников был не таким, каким предсказывали его сторонники. УУР было направлено в основном на «синих воротничков», потому что цеховые рабочие составляли самую большую группу работников в крупных иерархиях, и большинство из них были «тейлоризированы». Однако там, на самом низком уровне, УУР оказалось в тисках. С одной стороны — справа — старые мастера, привыкшие, чтобы все делалось по их указанию, не восприняли благие концепции участия работников. Они боялись, что потеряют (вы, возможно, еще помните эту фразу) свои «начальственные прерогативы». Традиционным бизнес-школам тоже не понравилось УУР. Они правильно увидели в нём угрозу своим стандартным систематизирующим программам обучения. Так что они присоединились к нападающим.