Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.
Пример бланка заказа находится в приложении 2.
Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и трудоустройство достойного кандидата.
Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.
Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении «спрос – предложение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество профессионалов, готовых рассматривать предложения. Кандидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращаться к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.
Поиск и отбор построены по противоположным законам.
Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов.
Цель отбора – сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.
Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных потенциальных кандидатов, интернет-ресурсы, прямой поиск, поиск через рекомендации, работа с вузами с целью привлечения лучших студентов и выпускников, а также поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компаний, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться в социальных сетях, а также на публичных мероприятиях.
Далее мы рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако весь опыт АНКОРа свидетельствует о том, что наилучший результат достигается при одновременном использовании нескольких инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии.
Прошли те времена, когда база данных кандидатов представляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с бумажными анкетами. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании – это электронный инструмент для систематизации, хранения, поиска и использования данных.
В собственной базе данных кандидатов рекрутеру рекомендуется иметь следующие блоки:
• дата и источник поступления резюме;
• фамилия, имя, отчество кандидата;
• дата рождения;
• контактная информация (телефоны, адрес, e-mail, ссылки на профили в соцсетях и на работных сайтах, другие способы связи – интернет-мессенджеры: ICQ, Skype);
• собственное резюме кандидата;
• образование;
• оценка степени владения иностранными языками с пометкой о том, самооценка ли это либо результаты проверки или тестирования;
• комментарии по результатам телефонных и личных интервью;
• результаты проверки рекомендаций (и/или рекомендательные письма);
• отметки о дате и результате интервью с линейным руководителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом;
• информация о зарплатных ожиданиях кандидата на соответствующую дату.
Современные электронные базы данных обладают следующими возможностями:
• поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;
• классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, отрасли, городу проживания);
• одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;
• работа с кандидатом по нескольким проектам одновременно;
• отражение всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (телефонные разговоры, интервью, тестирование, проверка рекомендаций и т. д.)
• разноуровневая система доступа или прав изменения информации, что важно для соблюдения единых корпоративных стандартов и конфиденциальности данных;
• работа с документами всех типов (doc, html, rtf и др.) с их отображением в оригинальном формате;
• ведение и выгрузка статистики по ключевым показателям эффективности работы внутреннего отдела рекрутмента и внешних провайдеров, по эффективности размещения объявлений в СМИ и др.;
• поддержание постоянной обратной связи с кадровыми агентствами, что позволяет:
а) контролировать проекты в режиме реального времени,
б) обеспечивать полную прозрачность процесса взаимодействия с провайдерами (например, разрешить часто возникающие конфликтные ситуации в случае представления одного и того же кандидата разными агентствами).
