В ходе написания книги появилось несколько тем, которые нельзя отнести непосредственно к технологическому процессу, однако они вызывают постоянный и живой интерес у рекрутеров и специалистов по подбору персонала, работающих как в агентствах, так и в компаниях. Наиболее актуальные из возникших вопросов мы решили выделить и проанализировать в этой главе.
Вопрос, безусловно, риторический, так как все зависит от личных предпочтений и мотивации каждого конкретного человека. И в том и в другом варианте вы найдете для себя как привлекательные моменты, так и определенные сложности. Этот «баланс сил», основанный на мнениях и комментариях людей, выбирающих профессию рекрутера, отражен в таблице, приведенной ниже.
Как мы видим, фактически любой плюс может обернуться минусом, и наоборот. Поэтому выбирайте то, что ближе именно вам.
Есть много цифровых показателей, опираясь на которые можно прогнозировать результат работы рекрутера, но большинство из них индивидуальны для определенных позиций, отраслей и технологий поиска. Тем не менее можно привести некоторые типовые ориентиры для разных этапов работы.
В рамках одного поискового проекта рекрутеру необходимо просмотреть в среднем от 100 до 250 резюме в день при поиске на профессиональные и менеджерские позиции. Конечно, эти показатели колеблются в зависимости от стадии проекта – в начале поиска они могут быть еще выше, а затем плавно снижаться к середине, чтобы достигнуть минимума к финалу.
Если в функции рекрутера входят поиск и обзвон кандидатов на профессиональные позиции, максимум результативных телефонных интервью в день составляет 10–12, ведь время уходит на сам поиск, дозвон, возвратные звонки, личные интервью и выполнение других обязанностей. При массовом подборе для обеспечения выхода на работу к клиенту 8–10 сотрудников необходимо провести около 100 телефонных интервью.
Проверено на практике, что больше шести интервью в день на профессиональные позиции проводить проблематично – вы становитесь менее эффективны. Если же при этом в ваши функции входят и поиск, и обзвон кандидатов, то стоит планировать не более трех-четырех личных интервью в день. При массовом подборе также можно ориентироваться на 3–4 интервью в день, однако это будут не индивидуальные, а групповые интервью с 10–15 кандидатами в каждой группе.
Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум – десятков. И то и другое не всегда реалистично: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые варианты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10–15 кандидатами тех профессий, где такое количество возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал – значит, нужно искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле компании такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней ситуации на рынке труда? А по каким мотивам сами кандидаты отказывались от предложения?
Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре человека, которых вы уже представили клиенту и получили положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ждать, кого из четырех кандидатов он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контрпредложение на нынешней работе, второй отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окончательный выбор из одного – и вот вам уже предстоит новый поиск.
Помните, он не окончен, пока проект не завершен и финальный кандидат не вышел на работу!
Интернет – мощный и активно развивающийся поисковый ресурс. Недаром во втором издании этой книги наибольшей переработке подверглась именно глава об интернет-инструментах поиска. Интернет-ресурсы позволяют рекрутерам не только значительно расширить возможности поиска кандидатов, но и быть в «технологическом и поколенческом тренде» – общаться с клиентами, партнерами и кандидатами с применением передовых современных средств обмена информацией.
