Поэтому так важно прописать и озвучить выгоды от реализации изменений. Обсудить эти выгоды с персоналом.
Оптимальный вариант – таблица. Образец таблицы выгод представлен в таблице 5.
Выгод не должно быть слишком много и они должны быть понятны коллективу. По 3-5 выгод для предприятия и сотрудников вполне достаточно. Желательно, чтобы выгоды для предприятия и сотрудников сочетались, чтобы прослеживалась логика: за счет каких выгод для предприятия обеспечиваются выгоды для сотрудников.
Таблица 5. Пример таблицы выгод.
Стратегия развития предприятия – это проект, который подготовили первые лица. Возможно, с привлечением передовых сотрудников.
Но не факт, что все сотрудники поймут и примут стратегию развития, во всяком случае сразу. Поэтому очень важно донести ее до всего коллектива. Это позволит, во-первых, уточнить документ, сделать в нем правки, дополнить. Опыт показывает, что в коллективе всегда есть люди, которые вносят свое рациональное зерно в документ, дают конструктивную критику. Во-вторых, коллективное обсуждение позволяет вовлечь сотрудников в разработку и реализацию изменений, привлечь больше сторонников. И таким образом реализовать второй базовый аспект снижения сопротивление персонала изменениям (вовлечь).
Донесение стратегии развития предприятия до коллектива – это, по сути, защита проекта руководителями перед сотрудниками. Как в ВУЗе защита дипломного проекта перед комиссией.
Параллельно со стратегией предприятия имеет смысл разработать и другие основополагающие документы, дополняющие и развивающие стратегию:
• Политика продаж,
• Перспективный план региональной экспансии,
• И другие.
Рекомендуется один раз в месяц проводить собрания по подведению итогов реализации тактических задач и их корректировке. И один раз в год переоценивать стратегию в целом.
Вернемся к аналогии с футбольной командой. У профессиональных спортивных команд всегда есть далеко идущие планы, планы на сезон, задачи команды на игру, задачи каждому игроку в предстоящем матче. Под реализацию этих планов и задач выделяются ресурсы, проводятся определенные мероприятия. Заранее проговариваются выгоды, которые получат и клуб, и игроки.
Точно также и предприятию важно иметь понимание того, куда оно движется. Иметь стратегические цели и тактические планы, четко сформулированные задачи для сотрудников. Необходимо понимание, как эти планы и задачи можно реализовать. Какие выгоды в итоге получат и предприятие, и сотрудники.
А то, что сотрудники участвуют в разработке планов, задач и выгод, позволяет согласовать устремления и первых лиц, и тех, кто создает добавленный продукт своим трудом.
А согласование устремлений, единое понимание направления развития предприятия всем коллективом – это первый шаг к формированию команды.
System map (системная карта). Разработка Системной карты.
Перевод Системной карты в организационные структуры.
Задачи этапа System map:
• Провести четкое разделение труда, разграничить зоны ответственности сотрудников,
• Создать организационную структуру под цели и задачи предприятия (под развитие), а не под тех людей, которые есть сейчас,
• Сделать работу исполнителей «прозрачной» для руководителей,
• Вовлечь сотрудников в разработку стратегии и таким образом:
• Снизить сопротивление персонала изменениям,
• Сэкономить время и энергию на этапе внедрения новой организационной структуры,
• Оптимизировать фонд оплаты труда.
Обычно под организационной структурой понимают органиграмму, схему, на которой есть прямоугольники с названиями должностей и линии, которые соединяют эти прямоугольники по вертикали, показывая подчиненность.
В сущности, органиграмма – это всего лишь 10-15% информации о структуре предприятия. Настоящий смысл оргструктура обретает, когда за каждой должностью закреплен подробный список работ. Речь идет не о формальных должностных инструкциях (скачанных в Интернет). А о реальном, подробном списке работ. И это остальные 85-90% информации об организационной структуре, которую позволяет получить именно Системная карта.
