В начале ХХ в. российских ученых волновали создание и реорганизация не только отдельных предприятий, но и их объединений (трестов). А. А. Богданов разделил тресты по типу объединяемых предприятий. Он выделял в отдельные виды тресты, объединяющие предприятия:
• однородные по своему производству и расположенные в одном районе;
• неоднородные по производству, расположенные в одном районе и дополняющие друг друга;
• выпускающие продукт государственной важности, производство которого следует изъять из ведения местных органов;
• разбросанных по территории страны, но производства которых дополняют друг друга.
Тресты Богданов рассматривал как основную для того времени форму концентрации производства а также замену главкам. Процесс создания трестов в целом был завершен к лету 1922 г.; возник вопрос их рационализации.
1. Почему организации, построенные на основе классической теории, являются достаточно консервативными?
2. От каких параметров организации зависит ее размер?
3. Почему для каждого типа производства стадии разработки продукта, его производства и маркетинга следуют в разном порядке?
4. Какие стратегии может использовать организация для уравновешивания внешнего влияния?
5. Какие подходы к вопросу создания схем управления компанией существовали в 1930-е гг. в России?
Наиболее успешные типы организаций характеризуются двумя практически противоположными направленностями: в первом случае наибольший акцент делается на человеческие параметры – собственный статус и цели руководителя и интересы подчиненных; во втором – на цели и деятельность организации. При этом общим требованием высокой успешности является приоритет личных целей руководителя над целями и положением подчиненных, что доказывает высокую роль руководства в процессе реструктуризации в России. В данном случае организации уже являются высокоуспешными, поэтому не нуждаются в специальных рекомендациях.
Динамичность внешней среды повышает необходимость в постоянном обучении и переобучении. Очевидно также, что руководитель будущего будет стремиться к созданию культуры, основанной на доверии.
Определение культуры достаточно широко: она включает явные и неявные формы поведения, приобретаемые и передаваемые с помощью символов, которые образуют четко определенное состояние групп людей, в том числе воплощенное в артефактах; существенное ядро культуры составляют традиционные (т. е. полученные и отобранные на основе исторического опыта) идеи и особенно связанные с ними ценности. В дальнейшем мы будем придерживаться именно этого определения культуры.
Культура в организации возникает как результат взаимодействия не просто групп людей в процессе их трудовой деятельности, а ряда субъектов:
• организации в целом, чьей основной целью является максимизация прибыли;
• отдельных индивидов, каждый из которых обладает определенным спектром интересов и потребностей;
• групп внутри организации, как формальных, так и неформальных;
• внешней среды, которая выставляет свои требования к деятельности компании. Особенности культуры страны, в которой действует организация, также накладывают свой отпечаток.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие
Таким образом, организационная культура – это система общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других. Характеристики организационной культуры следующие:
1) индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
2) структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
