– степень приспособления (адаптации) сотрудников фирмы к трудовой деятельности, в том числе в нестандартных ситуациях;
– уровень слаженности отделов фирмы.
В процессе работы возникает необходимость проводить и другие мероприятия, которые можно выделить в отдельную группу и остановиться более подробнее:
• контроль настроения потребителя, их отношение к фирмe, степень проявления негативных реакций, подавленности психологического состояния (анализ рекламы и т. п.);
• изучение стиля поведения как потребителя, так и сотрудников фирмы в различных бизнес-ситуациях, проектах;
• изучение групповых и личностных установок, особенностей отношений потребителя к окружающему, к персоналу фирмы, к другим людям, самому себе;
• изучение круга значимых сотрудников, наиболее авторитетных людей, мнения которых являются определяющими для личности и с которыми она и в прямом контакте, и мысленно соотносит свои оценки, действия и поступки.
Необходимо подробнее остановиться на формировании оценочного вывода в части выработки показателей, характеризующих морально-психологическое состояние персонала фирмы.
Показатели являются итогом работы менеджеров по персоналу. Эта деятельность предполагает теоретическое осмысление сущности и структуры предмета оценки, элементов морально-психологического состояния, выявление закономерностей и, как результат, создание системы показателей. Для каждой фирмы она будет своя. В некоторых фирмах, можно предположить, она будет включать в себя компоненты:
Первая группа. Показатели оценки моральных элементов.
• степень осознания общечеловеческих интересов и ценностей;
• глубина понимания указаний директора фирмы (учредителя), требований норм и правил работы;
• уровень социальной зрелости. Взгляды на сущность, содержание, цели и характер трудовой деятельности;
• степень корпоративной культуры;
• уровень сплоченности персонала вокруг руководителей, менеджеров;
• ценностные ориентации сотрудников;
• степень выполнения трудовых обязанностей;
• степень невосприимчивости к психологическому воздействию со стороны конкурентов.
• знание прав, обязанностей сотрудников, а так же стоящих пред фирмой задач.
Вторая группа. Показатели оценки общественно-психологических и индивидуально-психологических элементов.
1. Общественно – психологические:
• господствующие в коллективе настроения;
• степень морально-психологической устойчивости;
• психологическая реакция коллектива на негативные реакции со стороны конкурентов;
• наличие традиций в фирме и уровень работы по корпоративной культуре.
2. Индивидуально-психологические:
• способность перестройки сознания в нестандартной ситуации;
• готовность действовать сотрудников в нестандартной бизнес – ситуации;
• уровень развития черт характера, темперамента, эмоционально – волевых качеств;
• реакция сотрудников на негативные проявления в среде потребителя.
Третья группа. Показатели оценки профессионального плана.
1. Специальной профессиональной подготовки:
• уровень овладения необходимыми знаниями в условиях фирмы;
• уровень профессиональной активности, инициативы, умения идти на оправданный риск;
• интенсивность овладения профессиональным опытом;
• уровень физической закалки и выносливости сотрудников фирмы;
• степень укомплектованности сотрудниками (техникой);
• характеристика персонала по социальному положению, национальной принадлежности, отношению к религии;
• количество и качество пополнения кадрами и распределения их по отделам.
2. Дисциплинированности:
• уровень управляемости;
• точность и качество выполнения трудовых распоряжений и приказов;
• степень требовательности руководителей и начальников к подчиненным;
• наличие (отсутствие) криминальных случаев;
• наличие и характер дисциплинарных проступков, совершаемых сотрудниками фирмы;
• наличие поощрений и взысканий, налагаемых на сотрудников фирмы.
3. Характера взаимодействий:
* С коллегами.
* С руководством фирмы.
* С подчиненными.
* С верующими.
* С лицами, допускающими аморальные поступки.
* С местными, муниципальными органами власти.
* С представителями различных партий, политических объединений.
Наиболее целесообразным является оценивать морально-психологическое состояние персонала фирмы раз в квартал, это позволяет менеджеру более качественно проводить эту работу. При формировании оценочного вывода используется так называемый метод «пространственных суждений», который представляет собой анализ практически всех групп показателей. В конце анализа делается оценочный вывод. Оценочный вывод доводится только до заинтересованных лиц с соблюдением режима доступа к информации.
