• некомпетентное использование кадрового потенциала;
• недостатки в социально-трудовой деятельности;
• социальные факторы, приводящие к конфликтам;
• ущемленность подчиненных в социальном отношении;
• деструктивное воздействие на социальные статусы и роли работников;
• погрешности в стиле управления персоналом;
• социально-психологические факторы, порождающие конфликт;
• недостатки в обеспечении трудовой дисциплины (рис. 6.1).
Рис. 6.1
Ниже будут рассмотрены соответствующие примеры. При их описании я не указываю организации, предприятия, на которых они имели место. Тому есть две причины. Во-первых, по условиям соответствующих договоров и в соответствии с этикой социологического обследования заказчикам гарантировано неразглашение полученных результатов. Во-вторых, приведены только типичные конфликты, характерные для многих организаций.
Наиболее часто на предприятиях, где автор проводил исследование конфликтов, нарушаются следующие принципы управления (рис. 6.2).
Рис. 6.2
Поясню суть названных принципов.
Принцип использования инструкций: управлять предпочтительно с помощью правил и инструкции, а не приказов и распоряжений.
Принцип близости к исполнителю: вопросы необходимо решать как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.
Принцип оперативного реагирования: руководитель должен оперативно реагировать на действия подчиненных, чтобы те постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем.
Принцип воспитания подчиненных: руководитель должен постоянно воспитывать подчиненных словом и делом.
Принцип делегирования полномочий: делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность остается за руководителем.
Принцип терпеливого руководителя: во взаимоотношениях с подчиненными руководитель должен проявлять бесконечное терпение.
Принцип адекватной ответственности: работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.
Следующие примеры показывают, как на практике происходит нарушение управленческих принципов.
Вот записка:
Старший по должности сотрудник дает мне срочное задание, которое я немедленно принимаюсь выполнять. Вскоре другой сотрудник, занимающий аналогичную должность, тоже приносит задание, и тоже срочное. Я объясняю, что выполняю срочную работу и не могу сию минуту взяться за новое задание. Он настаивает, я отказываю. Он идет жаловаться на меня начальнику, но того нет, он возвращается и принимается кричать, настаивая на своем. Я расстроилась и наделала много ошибок в работе, за что получила взыскание.
Такая ситуация время от времени повторяется. Руководитель, когда он на месте, решает, какое задание делать раньше. Но когда его нет, случаются похожие конфликты, и я всегда оказываюсь крайней. Что делать?
Руководитель данного подразделения, встречаясь с подобными ситуациями, должен был (совместно с работницей) разработать инструкцию о порядке выполнения заданий, предусмотрев в ней процедуру разрешения подобных вопросов впредь, по возможности без своего участия. То есть действовать в соответствии с принципом
Руководитель, игнорирующий этот принцип, во-первых, перегружает себя мелкими делами, решением вопросов, которые можно было разрешить в зародыше, раз и навсегда, и, во-вторых, создает условия для возникновения конфликтов.
В данном случае рядом с рабочим местом работницы должна быть вывешена утвержденная руководителем инструкция о порядке выполнения работ (а заодно – и требования к сдаваемым материалам). В инструкции указать, что время подачи работы должно регистрироваться и что выполняются работы в порядке их поступления. Срочные работы должны иметь определенные признаки – визу руководства и указания об их первоочередности.
