Управление отделом продаж полностью

2. Результаты работы команды и индивидуальные показатели каждого участника. Эта система включает два вида стимулирующих выплат, которые базируются на таких показателях, как результаты работы команды и индивидуальные показатели каждого участника. Оба вида стимулирующих выплат часто увязываются таким образом, что размер командной премии прямо влияет на величину индивидуальной премии каждого члена команды. В планах, не связанных друг с другом, эти два вида стимулирующих выплат не зависят друг от друга.

3. Индивидуальные результаты участников. Данная система также включает те же два вида стимулирующих элементов, – командный и индивидуальный, – которые могут быть взаимосвязаны либо использоваться независимо друг от друга. Однако основной акцент в этой системе делается на индивидуальных показателях работы, т. е. поощрение выплачивается по результатам работы каждого из участников команды.

Отличие взаимосвязанной схемы заключается в том, что поощрительные выплаты зависят в первую очередь от достижения стоящих перед командой целей и лишь затем – от индивидуального вклада каждого участника команды. При отсутствии такой зависимости (не взаимосвязанные схемы) размеры командной и индивидуальной премий устанавливаются независимо друг от друга и просто суммируются в заработке каждого сотрудника. В этом случае продавцы могут получить любую из двух видов поощрительных выплат либо обе. Прежде всего следует обратить внимание на то, что в обоих случаях поощрительные выплаты увязываются с выполнением поставленных перед командой целей, а все участники получают одинаковые стимулирующие выплаты исходя из объема сбыта.

Однако при взаимосвязанной системе каждый из продавцов в составе команды может получать также индивидуальные стимулирующие надбавки, которые связаны с выполнением конкретных задач. Такие индивидуальные надбавки стимулируют сотрудников заниматься помимо собственно продаж (наряду с другими членами команды) также другими видами деятельности – поиском новых клиентов, контролем выполнения заказов и пр. Если же команда (при взаимосвязанной системе) не выполнит установленную квоту продаж, все участники лишаются стимулирующей премии, а отдельные продавцы, в свою очередь, не получат индивидуальных поощрений, даже если на 100 % выполнят персональные задания. Таким образом, взаимозависимость стимулов побуждает членов команды заботиться прежде всего о достижении общей цели.

Материальные вознаграждения являются очень важной мотивационной составляющей любой системы оплаты труда. Но денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще недавно мотивировал его на высокую отдачу очень скоро становится привычным и теряет стимулирующую силу. Поэтому денежные стимулы необходимо сочетать с моральными формами признания труда сотрудников. К ним относятся: публичные объявления благодарности, вручение сувениров, грамот и другие, о которых мы и поговорим в этом разделе.

Один из примеров такой мотивации – соревнование между сотрудниками, по итогам которого победитель получает материальное вознаграждение, какой-либо приз, ценный подарок или иное личное или общественное признание его достижений. Сегодня этот метод работает ничуть не хуже, чем 50 лет назад.

Такие мероприятия, как соревнования, представляют собой краткосрочные программы мотивации, имеющие целью стимулировать работников к выполнению конкретных сбытовых задач. Хотя они не относятся к постоянным элементам системы оплаты труда, но предоставляют торговым работникам возможность получить материальное и/или нематериальное поощрение. Победители соревнований обычно получают премии, ценные призы или бесплатные путевки. Наряду с этим они получают признание в коллективе, что способствует повышению самооценки и удовлетворенности от своей работы.

Требования к организации соревнования следующие.

• Четкая формулировка целей.

• Равные условия и возможность получения вознаграждения каждым сотрудником.

• Привлекательность вознаграждения;

• Создание атмосферы соревнования внутри компании.

Поскольку соревнования служат дополнением к используемой схеме оплаты труда и предназначены для мотивации персонала в отношении конкретных краткосрочных задач, их цели должны быть сформулированы четко и понятно. С одной стороны, период проведения соревнования должен быть непродолжительным. Это гарантирует, что энтузиазм сотрудников, связанный с проведением соревнования, не успеет угаснуть. С другой, этот период должен быть достаточным, чтобы все продавцы успели «отработать» свои территории и получить шансы на победу. Практика показывает, что средняя продолжительность мероприятия в сфере сбыта составляет около трех месяцев.