Конфликт – это и столкновение противоречивых или несовместимых интересов, и неотъемлемый элемент человеческого существования, и обязательная составляющая организационной действительности, когда речь идет о несоответствии личных целей и задач. Собственно из противоречия личных целей и задач и возникает конфликт.
Субъектами конфликта являются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их взаимное противодействие.
Теоретически конфликт можно рассматривать как некий процесс. И как всякий процесс он обладает собственной структурой, звеньями которой становятся следующие стадии:
1) инициация или возникновение, формирование конфликта. Эта стадия является отправной точкой конфликта, в ее рамках четко обозначаются те расхождения личных целей и задач, которые впоследствии приводят к вспышке противоречия;
2) протекание или процесс развития конфликта. Он может происходить в активной, в пассивной и в скрытой формах. Активная форма конфликта характеризуется целенаправленным изменением целей и задач оппонента. Пассивная форма предполагает максимально возможное взаимовыгодное изменение целей и задач. Скрытая форма конфликта
проявляется в попытке реализовать личные цели и задачи другими методами; 3) завершение или финальная стадия конфликта, предполагающая разрешение конфликта или переход его на другой виток развития. Психология и управление персоналом выделяют следующие виды конфликтов:
1) внутриличностный, основанный на несовпадении целей и задач организации с индивидами. Причиной его возникновения является определенная несогласованность личных целей и задач;
2) межличностный – является наиболее распространенным. Основывается на несогласованности целей, задач, взглядов, ценностей и темперамента сотрудников. Происходит в виде столкновения по вышеозначенным направлениям в рамках межличностных взаимоотношений;
3) горизонтальный – конфликт, возникающий между сотрудниками одного уровня иерархической лестницы;
4) вертикальный – конфликт, возникающий между подчиненными и руководителем;
5) быстротечный – конфликт, время завершения которого занимает сравнительно небольшое количество времени;
6) затяжной, т. е. конфликт, время разрешения которого занимает сравнительно большой промежуток времени.
В качестве вывода можно говорить о многомерности категории конфликта, а также о сложности управления им. Кроме того, поскольку конфликт оказывает огромное влияние на эффективность функционирования всей организационной системы в целом, проблема требует контроля и управления.
Технические средства управления являются основными элементами организационной деятельности. Недостаточное внимание к средствам приводит к снижению эффективности функционирования организации и, в частности, к ухудшению работоспособности системы управления персоналом. К техническим средствам можно отнести их размещение, количество и качество оргтехники, освещенность помещения, офисную мебель и т. д. Простейший офисный стул, несоответствующий потребностям определенного сотрудника, приводит к дискомфорту и, соответственно, к снижению степени работоспособности вышеозначенного сотрудника.
Техническое сопровождение трудовой деятельности должно максимально соответствовать потребностям и интересам сотрудников организации.
Обращаясь к понятию самоменеджмент, необходимо иметь представление о централизованном и децентрализован ном управлении персоналом:
1) централизованная система управления персоналом – структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Причина подобного иерархического подчинения лежит в концентрации всех центральных координирующих служб в одну единую подсистему. Как правило, распоряжения руководителя кадровой службы носят обязательный характер для всех подразделений, которых они касаются;
