3. Безусловный лидер – «голос» людей; человек, гарантирующий правильную расстановку кадров в компании. Ведь только таким образом можно добиться одновременного соблюдения интересов и компании, и ее сотрудников.
Настал интересный период для сферы управления и повышения квалификации кадров. Пришло время пересматривать и переосмыслять. Кадровые специалисты должны принять этот вызов времени, если они хотят выжить на рынке труда.
Речь идет не только о судьбе специалистов по работе с персоналом, но и о возможности создать такую корпоративную среду, в которой люди могут добиваться результатов, наслаждаться работой и профессионально расти. Это новый мир, работать в котором – значит не просто вносить вклад в успех компании, но в первую очередь жить полной жизнью.
Как сказал один HR-руководитель, у которого мы брали интервью: «Пришло время задуматься об устойчивом развитии и применительно к сотрудникам организации. Социальная ответственность внутри организации должна стать новым трендом. Всё в наших руках».
Бенуа Серр работал в группе LEROY MERLIN c 2003 года до ноября 2011-го.
С 2003 по 2005 год г-н Серр являлся главой Дирекции института развития Leroy Merlin во Франции. В 2006-м он был назначен на позицию HR-директора в Leroy Merlin, Россия.
До этого он являлся директором по исследованиям и развитию и Институте общественного управления (IGS), а также занимал позицию директора Дома местных общин в компании Ernst & Young в Париже.
Бенуа Серр также имеет опыт работы журналистом, парламентским служащим, сотрудником министерского кабинета во Франции.
Он является лауреатом премии «Управление компетенциями» 2006 года за стратегию развития компетенций Leroy Merlin, Франция.
Исследование кейса, посвященного Leroy Merlin в России, заставляет задуматься о правильности традиционного подхода к управлению кадрами в организации. Кейс демонстрирует важный переход от идеи «управления людскими ресурсами» к подходу, в котором акцент делается на:
• таланты людей;
• навыки лидерства.
Кейс также продвигает идею необходимости переосмыслить саму роль кадровой службы. В нем приведены некоторые соображения о том, в чем может/должен заключаться вклад HR-лидеров нового типа.
Обсуждение данного кейса имеет три основные образовательные задачи:
1. Рассмотреть классическое понятие службы по работе с персоналом.
2. Выделить ряд новых функций менеджера по персоналу.
3. Заставить людей задуматься над тем, какова их новая роль и как она может реализовываться в актуальных рабочих ситуациях.
Участники обсуждения могут подумать о недочетах нынешнего функционала службы по работе с персоналом; рассмотреть новые тренды в работе с персоналом; выделить и проанализировать некоторые новые идеи, ценности и модели поведения, связанные с новой ролью.
Участникам могут задаваться трудные вопросы с целью инициировать серьезную дискуссию вокруг главной темы кейса.
1. Действительно ли существует большая разница между ролью «кадрового менеджера» и ролью «кадрового лидера»?
2. Каково ваше определение хороших кадров?
3. Почему хорошие кадры столь важны в современном деловом мире?
4. Почему окружающие критикуют Бенуа?
5. Что вы думаете о том, как он поступил с Андреем Шелковым?
6. Действует ли Бенуа, исходя из корпоративной культуры Leroy Merlin? В чем конкретно это проявляется? Важно ли это?
7. Каковы основные сильные и слабые стороны Бенуа как кадрового лидера?
8. Согласны ли вы с тем, какими Бенуа видит основные трудности кадрового лидерства?
9. Представьте, что вы – начальник Бенуа. Что вы думаете о его стиле работы с персоналом?
10. Представьте, что вы – операционный менеджер. Каково ваше мнение о новом способе воспринимать людей, коллег, сотрудников?
Данный кейс освещает ряд трудностей, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу на рынке, где бизнес растет, а борьба за перспективные кадры становится все более яростной. Бенуа Серр, директор по персоналу в Leroy Merlin Россия, убежден, что новые тренды в управлении персоналом порождают трудности, которые менеджер по персоналу с традиционным образом мышления уже не может преодолеть. Чтобы опережать события, он должен мыслить оригинально, потому что на растущем рынке молодые талантливые люди – те, кого компания и должна привлекать, – обладают амбициями, с которыми нужно работать аккуратно, иначе эти люди покинут компанию.
