Говорит, стараясь находиться отдалено, на комфортной для него дистанции. Говорит не спеша, медленно, стараясь делать паузы, чтобы собеседник лучше его понимал. Часто употребляет слова – помощь, гарантии, не надо спешить, надо еще подумать, надо еще все оценить и т.п. В разговорах чаще стараются говорить о процессах, о процедурах, о различных факторах.
Уильям Моултон Марстон характеризовал поведение таких людей, как пассивностью во благоприятной окружающей среде.
Compliance (С), в переводе с английского – Уступчивость.
Они осторожны и во всем придерживаются правил и инструкций. Для них удобнее и спокойнее работать с финансовым контролем, бухгалтерии. Использовать его в отделе продаж бессмысленно, он как аналитик будет доказывать почему невозможно продать, чем искать варианты как продать.
Достоинства типа: педантичность, исполнительность, способность своим мышлением и системным подходом находить и выявлять слабые места, и их источники и причины. Для них важно чтобы все делалось правильно, как прописано в инструкции, и в той последовательности, которая установлена правилами.
Недостаток типа: тяжело идут на контакт, стараются ни с кем не сближаться, дистанцируются от коллег, редко соглашаются с чужими мыслями и идеями, пассивны. Они бояться совершать ошибки и брать на себя ответственность, им нужны обязательно инструкции, чтобы почувствовать себя защищенным.
Говорят, часто с большой дистанции, не приближаясь, демонстрируя закрытые позы. Говорят спокойно, вдумчиво, не повышая голоса практически в одних и тех же интонациях. Часто употребляют слова – факты, анализ, показатели, рискованный, не надежный. В разговорах чаще стараются говорить фактах, законах, доказательствах, о различных анализах, оценках событий.
Уильям Моултон Марстон характеризовал поведение таких людей, как пассивность во враждебной окружающей среде.
Поэтому прежде, чем планировать увеличение продаж – сделайте тестирование сотрудников по данной методике.
Понятно, что картина у большинства будет смешанной, но какие-то черты в личности будут преобладать. И исходя предрасположенность личности к выполнению работы, вы сможете выявить и расставить научным способом всех по правильным местам для работы.
Есть всегда основной и поддерживающий человека факторы, мы в чем -то Достигатор, в чем-то, администратор, в чем-то коммуникатор и в чем-то системщик. Важно осознавать, насколько одно перевешивает другое.
Постройте свои карты по каждому работнику из отдела продаж. Если много Достигаторов, то каждый будет тянуть "одело" на себя. В результате вашей задачей будет необходимость еженедельно, а то и чаще, находить компромиссные варианты как мирить всех друг с другом.
Но всегда помните при выборе сотрудников о подходе к личностным качествам каждого.
Билл Кемпбелл, известный как коуч на триллион долларов, искал в людях пять качеств:
1.качество – человек должен быть умен, не обязательно в академическом плане, а больше с точки зрения его способности быстро входить в курс дела в любой области и устанавливать связи. Билл называл это способностью проводить «неочевидные аналогии».
2. качество – человек также должен уметь усердно работать
3. качество – человек должен обладать высокой порядочностью.
4. качество – человек должен обладать свойством, которое трудно точно описать: стойкостью. Способностью подняться после падения, найти в себе достаточно страсти и настойчивости, чтобы попробовать снова.
5.качество- человек должен обладать храбрость: готовность пойти на риск и готовность отстаивать то, что правильно для команды, даже если это неоднозначно для себя.
Почему это так важно, потому что нужный для вас человек может работать в другом отделе, подразделении. Там он никак не может проявить себя и часто является невостребованным в своих талантах и подходах. Хотите прорыва – ищите тех, кто вам может в этом помочь из числа действующих сотрудников. Если нет – избавляйтесь от ненужных игроков.
Пример:
