Поданное работником заявление регистрируется секретарем комиссии. Заявление подлежит рассмотрению в десятидневный срок после регистрации[135] с соблюдением следующих правил (рис. 30.3).
Рис. 30.3. Общие правила рассмотрения комиссией индивидуального трудового спора
Далее коротко остановимся на наиболее важных процедурных вопросах. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
Ход и результаты заседания фиксируются в протоколе. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии указываются:
наименование работодателя;
фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность работника, обратившегося в комиссию с письменным заявлением о рассмотрении индивидуального трудового спора;
дата регистрации заявления;
дата рассмотрения спора (дата соответствующего заседания);
существо индивидуального трудового спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативно-правовой акт);
результаты голосования.
Надлежащим образом заверенная копия решения выдается под роспись работнику (его представителю) в течение трех дней со дня принятия решения. Кроме того, копия решения направляется и работодателю (его представителю).
Решение комиссии может быть обжаловано сторонами индивидуального трудового спора в суд в течение десяти дней.[136] По истечении этого срока решение комиссии подлежит выполнению в трехдневный срок.
В случае неисполнения решения в указанный срок комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Уточним, что работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия комиссией решения по рассмотрению индивидуального трудового спора.[137] Удостоверение предъявляется работником в суд в течение трех месяцев со дня получения.[138] На основании удостоверения судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.
Работник вправе прибегнуть к судебной защите трудовых прав не только в случае неисполнения решения комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Как уже отмечалось, он может воспользоваться этим правом и раньше, например непосредственно после нарушения комиссией установленных сроков рассмотрения спора.
Возможны и другие ситуации, в которых обращение работника в суд в связи с нарушением трудовых прав (в том числе в связи с увольнением работника) будет совершенно оправданным. Уточним, что в соответствии с законодательством в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры работников:
не согласных с ранее вынесенным решением комиссии по трудовым спорам;
обратившихся в суд с соответствующим иском в связи с тем, что комиссией не был соблюден срок рассмотрения индивидуального трудового спора (см. ранее);
обратившихся в суд с соответствующим удостоверением в связи с неисполнением (ненадлежащим исполнением) работодателем ранее вынесенного решения комиссии по трудовым спорам (см. ранее);
обратившихся в суд с соответствующим иском, минуя комиссию по трудовым спорам, для рассмотрения индивидуального трудового спора, возникшего в связи с требованием:
□ о восстановлении на работе – независимо от оснований прекращения трудового договора;
□ об изменении даты и (или) формулировки причины увольнения;
□ о переводе на другую работу (в том числе в порядке, предусматривающем увольнение работника при отказе от перевода, см. ранее);
□ об оплате за время вынужденного прогула (см. далее);
□ о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;[139]
□ о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
□ работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Отметим также, что непосредственному рассмотрению в судах подлежат индивидуальные трудовые споры лиц:
которым отказано в приеме на работу;
работающих по трудовому договору у работодателей – религиозных организаций;
считающих, что они подверглись дискриминации со стороны работодателя (в том числе при приеме на работу).
