Из этих комментариев совершенно ясно следует, что московский и петербургский офисы должны больше общаться по телефону и по Skype, а также необходимо больше взаимодействия между отделами, высшим руководством, между группами директоров по развитию бизнеса и консультантов по клиентам и секторам индустрии. Начать можно с ежемесячных или ежеквартальных конференц-коллов. Со стажировками сотрудников в московском или петербургском офисах придется подождать, пока рынок и наша компания не оправятся от экономического спада.
Сотрудники хотят:
• чтобы офисы часто и регулярно между собой общались;
• чтобы офисы делились друг с другом информацией, что помогло бы им привлечь новых клиентов;
• стажироваться в других офисах своей компании.
Человеку, которого я здесь процитировала, явно нравится давать характеристики людям и описывать исключительно свое к ним отношение, и делает он это последовательно, отвечая на вопросы в других, предыдущих главах. На мой взгляд, это смахивает на сплетни, и не является ответом на поставленный вопрос. У меня, как мне кажется, есть еще одно достоинство – я способна ценить всех наших сотрудников, несмотря на их очень разные характеры. Некоторые из тех, о ком этот человек нелестно отозвался, демонстрируют самые высокие результаты. В данном случае осуждение – это недостаток того сотрудника и притом, очень неприятный недостаток.
Мне очень понравилась идея лучше узнать друг друга с помощью анкетирования в интранете, и я решила изучить возможности и поддержать инициативу. Я также подумала, что такой ресурс пригодился бы нам, когда в компанию будут приходить новые люди. Ознакомление с бизнес-профилями сотрудников может быть частью программы вводного обучения.
Это поможет сотрудникам в других офисах лучше узнать друг друга. Я сделала пометку, что Борис, Глеб и Иван выявили желание заняться этим проектом.
