Часто практикуя беседы с целью анализа работы, вы научитесь определять, когда поведение сотрудников требует немедленной реакции. А пока вот несколько наметок, когда следует встречаться с подчиненным по этому поводу, а когда такой встречи надо избегать.
Выражать мнение весьма полезно в следующих случаях:
• Если хорошая работа, успешное завершение проектов и изобретательность сотрудников достойны того, чтобы их отметили.
• Если велика вероятность, что навыки сотрудника будут развиваться — потом обязательно представится возможность использовать их снова.
• Если человек уже ждет отклика, потому что было назначено совещание с этой целью или потому что он знает, что вы за ним наблюдаете.
• Если проблему нельзя игнорировать, поскольку поведение сотрудника пагубно сказывается на коллегах, команде или всей организации.
• В других случаях данная начальником оценка может принести вред. Избегайте этого при следующих обстоятельствах:
• Если не обладаете всей информацией о случившемся.
• Если вы можете упомянуть лишь те факторы, которые сотруднику трудно изменить или сдерживать.
• Если адресат критики очень раним или эмоционально уязвим после неприятного происшествия.
• Если вам не хватает времени или терпения, чтобы выразить мысль спокойно и основательно.
• Если ваша реакция основывается на личных предпочтениях, а не на осознанной необходимости изменить поведение сотрудника.
• Если вы еще не сформулировали возможное решение, чтобы помочь подчиненному преодолеть ситуацию.
Имейте в виду, что, когда вы часто даете положительный отзыв, негативный, если он необходим, выглядит более обоснованным и менее пугающим. Если же вы замечаете только проблемы, люди могут счесть вас неблагодарным и мелочным.
Резюме статьи, опубликованной в
И вот настал кошмарный момент: вы обращаетесь к подчиненному с критикой. Несмотря на все ваши старания, разговор идет наперекосяк: эмоции бьют ключом, сотрудник огрызается, отношения портятся.
Что же произошло? Как и большинство руководителей, вы, видимо, неумышленно сорвали встречу — выбрали тон, препятствующий открытому обсуждению и мешающий успешно донести замечания до собеседника.
Другими словами, вы, скорее всего, задали жесткие рамки диалога, предпочтя
Осуществить разбор полетов будет легче, если подходить к разговору с меньшей предвзятостью и большей гибкостью, что убедит сотрудника в справедливости предъявленных ему замечаний.
