Такой подход к фирме требует от нас специального рассмотрения проблемы взаимоотношений субъектов внутри фирмы. Эти взаимоотношения, по нашему мнению, принимают форму отношений треугольника собственность – контроль – управление[18].
История развития человеческого общества – это процесс его организационного прогресса, усложнения самой структуры организации людей. Форма, в которой осуществляется данное поступательное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности и их обособление в результате развития разделения общественного труда, сопровождаемого ростом его (общественного труда) производительной силы.
Все управленческие революции[19] представляют собой примеры такого выделения новых видов деятельности и их обособления и сопровождаются ростом производительной силы труда.
Можно спорить о периодизации в науке управления, но невозможно опровергнуть связь прогресса общественного разделения труда, выделения в качестве профессиональных определенных видов деятельности и роста производительности общественного труда.
Когда процесс развития общественного разделения труда переносится на историю капитала (как экономического явления), можно увидеть процессы, аналогичные описанным выше. В результате общественного разделения труда произошло отделение в качестве самостоятельных таких форм капитала, как промышленный, торговый, ссудный[20].
В дальнейшем процесс обособления переместился в направлении от функциональной составляющей капитала к сущностной. Произошло раздвоение капитала на капитал-собственность и капитал-функцию. Этот процесс фактически совпал с четвертой управленческой революцией и осуществился на уровне ссудного капитала, который и стал противостоять всем другим формам капитала в качестве капитала-собственности.
Особо следует подчеркнуть реальность раздвоения капитала на капитал-собственность и капитал-функцию. Оно имеет место и при «механическом» отделении собственности от управления (функции), и при персонификации такого отделения (собственник – одно лицо, управляющий (высший) – другое), а также при соединении собственности и управления в одном лице.
Раздвоение капитала – это раздвоение источников доходов, которые получают теперь собственники-капиталисты и высшие управляющие, становящиеся в силу этого наемными работниками капитала. И первые, и вторые черпают свой доход из прибавочного труда, т. е. в конечном итоге из бухгалтерской прибыли, которая в результате отмеченного качественного раздвоения количественно разделяется на дивиденды (доходы, получаемые собственниками капитала, например, акционерами) и прибыль, которая тратится на развитие производства и из которой управляющие могут получать определенные доплаты (премии, опционы на покупку акций и пр.). Базовый же источник зарплаты наемных управляющих (оклад), в том числе и высших, тот же, что и у других наемных работников, – фонд оплаты труда.
Конкретная практика закрепления отмеченного разделения источников в разных странах неодинаковая. Это связано и со спецификой структуры собственности, и со спецификой менеджмента, и с историческими традициями конкретной страны. Условно можно выделить два подхода к непосредственному решению проблемы оплаты труда высших наемных управляющих.
Первый – англо-американский, когда оклад высших наемных управляющих составляет несопоставимо меньшую часть по сравнению с другими их доходами, которые многократно превышают зарплату рядовых сотрудников.
Например, в 1996 г. в 365 крупнейших американских компаниях высшие менеджеры заработали в среднем 5,8 млн долл., что в 209(!) раз больше, чем оплата труда среднего сотрудника данных компаний. В первой десятке самых высокооплачиваемых менеджеров доля оклада и премиальных составляла в общем их годовом доходе от 1,2 до 100%, в среднем 22,34%. Если не учитывать «выбивающегося» из этого списка Лоуренса Косса («Green Tree Financial») c его 102,449 млн долл. годового дохода, целиком состоящего из оклада и премиальных, то у оставшихся девяти менеджеров доля базовых источников оплаты труда составляет только 7,72% их годового дохода[21].
Другой подход к оплате труда высших управляющих сложился в Японии и Западной Европе, где основной ее формой остается оклад вне зависимости от результатов деятельности предприятия. Разрыв в оплате труда высших управляющих и рядовых работников в этих странах во много раз меньше, чем в США и Великобритании.
Россия в этом вопросе, скорее всего, тяготеет к первому типу организации вознаграждения высших управляющих, сочетающему колоссальный разрыв в оплате труда первых руководителей по сравнению с оплатой рядовых сотрудников и незначительной долей базовой оплаты труда высших менеджеров в общем доходе, который они получают за год.
