• соискатели (ИТР и работники рабочих специальностей, проживающие в разных уголках страны);
• сотрудники (объединение всех подразделений компании одним инструментом коммуникаций).
Реализация
1. Выбор инструментов для автоматизированного непрерывного подбора персонала типа АУП, ИТР:
– изучение тестовых методик на предмет валидности, подобранных для каждой должности согласно необходимым компетенциям;
– создание сайта с автоматической обработкой результатов, с помощью которого при отклике соискателя той или иной должности на сайте поисковика ему автоматически отправляется ссылка на прохождение первого этапа собеседования – комплексного тестирования;
– обучение сотрудников компании проведению собеседования методом «360 градусов». По результатам тестирования организуется очное или заочное (с помощью Skype) собеседование.
2. Выбор инструментов для эффективного массового подбора персонала рабочих специальностей:
– запуск мини-проекта «Кадровый чес»: расклейка и раскладка по почтовым ящикам объявлений о массовом наборе.
3. Выбор инструмента, который будет совмещать в себе инструменты тайм-менеджмента, чата, создания профессиональных групп и групп для обсуждения совместного времяпрепровождения, электронного документооборота с видимой оргструктурой компании: изучение, тестирование и последующее внедрение «Битрикс24».
4. Внедрение удаленной работы среди существующих сотрудников в качестве нематериальной мотивации при прохождении испытательного срока и достижении профессиональных успехов:
– разработка презентации с указанием явных преимуществ и конкретных инструментов для эффективной реализации удаленной работы;
– разработка внутреннего регламента организации удаленной работы;
– отправка письма-обращения в «Битрикс24» от службы персонала с поздравлением о вступлении в ряды лидеров и предложением просмотра презентации.
5. Упор при наборе персонала на профессионализм соискателей с последующим обеспечением их необходимой техникой и инструментарием для удаленной работы:
– штатные сотрудники, проживающие в других городах без необходимости переезда;
– фрилансеры;
– люди с ограниченными возможностями.
6. Организация дистанционного обучения и повышения квалификации сотрудников в течение трех месяцев:
– разработка аттестации по пяти направлениям;
– снабжение сотрудников необходимой информацией для изучения и сдачи материала;
– утверждение мест по итогам аттестации с выплатой премии и выдачей сертификатов.
Результаты
1. Выполненные объекты в 11 городах России за 2014 год.
Увеличение оборота в 2014 году в 1,8 раза: в 2013 году – 154 млн рублей, в 2014 году – 276 млн рублей.
2. Увеличение штата на 50 человек: в 2013 году – на 30 человек, в 2014 году – на 20 человек.
Введение 18 новых должностей.
Предоставление удаленных рабочих мест в различных городах России, наем на контрактные работы на удаленной основе сотрудников в Молдавии и на Украине.
3. Увеличение числа обработанных откликов на одну вакансию: в 2013 году – шесть кандидатов на одну вакансию, в 2014 году – 40 кандидатов на одну вакансию.
4. В 2014 году использование социальной сети «Битрикс». Подключение с помощью интернета в любой точке мира.
5. Отказ от аутсорсинга при подборе персонала:
– сумма, потраченная на кадровые агентства: в 2013 году – 116 000 рублей, в 2014 году средств потрачено не было;
– суммы, потраченные на СМИ, рекламные агентства: в 2013 году – 25 820 рублей, в 2014 году – 11 430 рублей.
6. Обучение и проведение удаленной аттестации 100 % ИТР компании в девяти городах России без отрыва от производственной деятельности.
7. 55 % сотрудников офисного персонала по результатам успешной работы разрешено работать удаленно, не присутствуя на рабочем месте.
В 2014 году на «Премию HR-бренд» впервые был представлен ряд проектов с использованием геймификации (ранее выдвигались буквально единичные программы по этой актуальной теме). Игровые механики применяются и как мотивационный, вовлекающий инструмент, и как инструмент для решения рекрутинговых задач, и как инструмент обучения.
Проект: «Банковская школа “Путешествие по стране Bankомания”»
Финалист в номинации «Федерация» (2010)
Предпосылки
Перед проектом были поставлены следующие цели:
• повысить профессионализм и эффективность сотрудников за счет понимания функционирования банковского бизнеса в целом, а также функциональных областей и принципов их взаимодействия в
• повысить лояльность сотрудников к банку за счет создания атмосферы профессионального развития;
• повысить имидж
• расширить и структурировать корпоративную базу знаний.
Реализация
