HR-брендинг: лучшие практики десятилетия полностью

У рецензентов есть возможность запрашивать дополнительную информацию, также имеется отдельное поле для комментариев и вопросов, где может происходить общение между сотрудником и рецензентами. Система сохраняет все планы и отчеты работника.

Система дополнительной мотивации «Фришки» (фишки + ай-фри) была разработана HR-службой с целью:

• стимулировать сотрудников проявлять внимание и поддерживать своих коллег;

• позволить сотрудникам благодарить друг друга и материализовать эту благодарность в виде ценных подарков;

• отмечать сотрудников, когда денежные премии или вынесение благодарности неуместны (например, для поощрения выдвижения идей или участия в корпоративных мероприятиях).

Фришки – внутренняя валюта компании, на которую можно купить брендированные товары в интранет-магазине. Фришки начисляются HR-службой или любым сотрудником один раз в месяц.

Интранет-газета – это еженедельное издание, которое освещает все аспекты деятельности компании, поддерживает корпоративную культуру, «рекламирует» желаемые модели поведения. Девиз газеты: «Писать легко о серьезном». Газета рассказывает о новостях рынка, новостях и достижениях всей компании, отделов, сотрудников.

Периодически руководство информирует о достижениях компании и планах на ближайшее будущее. Рубрика «Интервью с коллегой» позволяет узнать больше о людях, с которыми приходится работать. У сотрудников есть возможность комментировать и обсуждать все материалы.

Своим успехом интранет-газета во многом обязана редактору, который не имеет специального PR– или HR-образования и пишет как бы с позиции среднего сотрудника. Именно поэтому издание читают и не воспринимают как инструмент пропаганды.

Результат

Несмотря на введение дополнительных уровней управления и частичную формализацию системы управления, компания воспринимается персоналом как свободная и демократичная. Большая часть сотрудников регулярно используют вышеназванные инструменты в работе.

Проект: «От понимания ценностей к вовлеченности»

Серебро в номинации «Мир» (2009)

Предпосылки

В течение четырех лет ведения бизнеса Amway в России численность персонала выросла и на период запуска проекта составляла более 600 сотрудников. За это время у Amway в России сформировался довольно сильный внутренний и внешний бренд работодателя.

Например, в соответствии с внутренним исследованием, в 2008 году уровень удовлетворенности сотрудников их работой достиг 90 %, а уровень доверия к компании и руководству составил более 90 %.

В 2008 году были выявлены семь основных ассоциаций у сотрудников с Amway:

• финансовая стабильность;

• профессионализм;

• ориентированность на клиента;

• перспективы;

• надежность;

• человеческие взаимоотношения;

• качество.

По результатам исследования Hewitt Assotiates, уровень вовлеченности сотрудников в 2008 году составил 75 %.

В компанию ежегодно приходят более 100 новых сотрудников. Они становятся носителями корпоративных ценностей, обеспечивая фундамент для развития компании.

Начатый в 1959 году проект «От понимания ценностей к вовлеченности» реализуется на каждом рынке Amway, в том числе и в России. Особое внимание данному проекту было уделено в 2009 году, когда Amway праздновала пятилетие на российском рынке и 50-летие со дня основания.

Одним из секретов эффективности в прошлом и залогом успеха в будущем Amway считает верность основополагающим этическим принципам и ценностям, заложенным в 1959 году основателями Джеем Ван Анделом и Ричем ДеВосом, а также своей миссии «Помогаем людям жить лучше! Помогаем клиентам жить лучше!

Помогаем потребителям жить лучше! Помогаем сотрудникам жить лучше! Помогаем обществу жить лучше!».

В связи с тем что на восприятие бренда Amway как работодателя оказывает влияние масса различных факторов, проект состоит из комплекса разноплановых мероприятий, направленных на всех сотрудников.

По итогам проекта предполагалось достичь обозначенных целей:

1. Поддержать глобальную стратегию, ориентированную на инновационное развитие бизнеса и укрепление репутации Amway как Values Based Employer of Choice через понимание, осознание и принятие ценностей компании сотрудниками.

2. Повысить эмоциональную причастность сотрудников к Amway как компании, основанной на этических принципах и ценностях.

3. Повысить уровень вовлеченности, удержания сотрудников и их лояльности.

4. Развивать внешний бренд Amway как работодателя через вовлеченность.

Реализация

Задача первого этапа, который получил название «Корпоративные ценности», – привлечение внимания сотрудников к корпоративным ценностям Amway.

Для ее решения был организован ряд мероприятий:

• проведен конкурс «Носители корпоративных ценностей» с номинациями на каждую ценность, приуроченный к корпоративному празднованию Нового года;

• на корпоративном мероприятии «День семьи» по случаю празднования 50-летия компании всем сотрудникам были вручены памятные сувениры;