Финалист в номинации «Регион» (2012)
Предпосылки
Внешние (изменение рынка):
1) перераспределение каналов сбыта (увеличение доли сетевого ретейла относительно традиционной розницы);
2) развитие новых групп товаров-заменителей (охлажденных и готовых продуктов);
3) повышение уровня менеджмента и культуры в продажах;
4) демографическая ситуация на фоне повышения спроса на кандидатов.
Внутренние:
1) система планирования показателей продаж, в основе которой заложен прогноз в зависимости от результата предыдущего периода (без учета изменений на рынке);
2) несоответствие ожидаемого результата работы новых сотрудников фактическому результату (подбор кандидатов в команду с учетом требований предыдущей модели продаж). Новая ситуация на рынке требует корректировки модели компетенций;
3) частая смена линейных руководителей подразделений в продажах, влекущая за собой изменение правил, регламентов, системы работы;
4) приоритет личных целей над общекомандным результатом;
5) неоднозначное понимание целей и задач сотрудниками отделов продаж, отсутствие политики в области продаж;
6) система мотивации не способствует достижению целей компании и повышению результативности сотрудников;
7) отсутствие учета в системе адаптации сотрудников отдела продаж особенности территории (новых сотрудников направляли на сложные участки, что увеличивало срок выхода на требуемый уровень результативности и приводило к увольнению сотрудника);
8) в системе обучения сотрудников приоритеты в пользу теоретической подготовки;
9) высокая текучесть персонала; 10) широкий ассортимент продукции с размытыми конкурентными преимуществами.
Сформулированы следующие задачи проекта:
1. Оптимизировать систему управления продажами (в том числе систему планирования продаж), обеспечивающую эффективное выполнение целевых показателей продаж и прирост по отношению к прошлым периодам.
2. Внедрить мероприятия, направленные на сокращение текучести отдела городских продаж по итогам 2012 года на 50 % по отношению к 2011 году.
3. Разработать и внедрить мероприятия по созданию среды, способствующей повышению эффективности сотрудников.
Целевую аудиторию условно разделили на две группы по принципу влияния на результат и личностным характеристикам:
1) сотрудники, работающие «в полях» (торговые представители, мерчандайзеры);
2) сотрудники офиса/руководители.
Для «полевых» сотрудников важно: возможность достижения быстрого результата и вознаграждения, признание в кругу коллег, элемент соревнования в работе и т. д. Эти факторы непосредственно влияют на результат продаж.
Для менеджеров и сотрудников офиса важно: осмысленность деятельности, понимание целей высшего уровня и своей роли в достижении целей и решении задач. Менеджеры создают среду для осмысленно-вовлеченной деятельности и формируют среду, которая способствует вовлечению через процессы. Сотрудники офиса являются участниками поддерживающих процессов, от их вовлеченности в том числе зависят результаты отдела продаж.
Реализация
1. Проведен анализ показателей эффективности отдела прямых продаж и действующей структуры.
1.1. Подготовили и провели внутреннее исследование для сотрудников. В задачи исследования входило: оценить лояльность, вовлеченность, степень удовлетворенности сотрудников, выявить мотивирующие факторы.
1.2. Организовали внешнее исследование по вовлеченности и удовлетворенности персонала, которое провели партнеры –
1.3. Проанализировали результаты выполнения планов прошлых периодов и системы управления.
2. Проведен анализ данных исследований и определена концепция проекта.
2.1. Определен список корректирующих мероприятий, выработанных совместно с сотрудниками отдела продаж.
2.2. Изменена организационная структура (выделен отдел сетевых продаж).
3. Разработаны и внедрены мероприятия по созданию среды, способствующей эффективности сотрудников.
3.1. Мероприятия по нивелированию причин высокой текучести сотрудников ОГП и снижению текучести по итогам 2012 года на 50 %:
3.1.1. Внедрена программа по стабилизации и развитию руководителя через индивидуальный коучинг.
3.1.2. Закреплены стандарты работы отдела продаж.
3.1.3. Пересмотрена политика замещения вакансий. Изменены квалификационные требования и система оценки.
3.2. Мероприятия по анализу эффективности в период адаптации сотрудников с целью эффективного включения в работу новых сотрудников и сокращения высокой текучести на испытательном сроке на 50 %:
3.2.1. Разработана и внедрена программа развития супервайзеров через тренинги и «полевое» обучение.
3.2.2. Проведена работа по исправлению сложных ситуаций на территориях, новый сотрудник принимает территорию без долгов прошлых периодов.
3.3. Мероприятия, направленные на создание эффективной системы мотивации сотрудников отдела городских продаж:
3.3.1. Изменена система планирования – постановки целей с учетом текущей рыночной ситуации.
