Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими работниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким работникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывает групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими работниками становится трудно управлять.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления попустительский.
Некоторые сильные стороны в работе:
Высокая эффективность в работе требующей от специалистов, согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
Стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
Ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
Высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.
Некоторые слабые стороны в работе:
Низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
Низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
Нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
Зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.
Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации
Структура мотивации специалиста это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.
Оценка отклонений силы мотивов от нормы:
Сильное отклонение — больше 6 % (уровень соответствия низкий)
Среднее отклонение — от 4 % до 6 % (уровень соответствия удовлетворительный)
Отклонения нет — от 0 % до 2 % (уровень соответствия высокий)
Признаки специалиста заинтересованного работой:
1. Высокий общий уровень мотивации к работе — от 44 баллов и больше
2. Высокий уровень признаков трудоголика — выше 50%
3. Наблюдаются сильные мотивы к работе — от 70 % и больше
4. Последовательное развитие профессиональной карьеры
Признаки специалиста лояльного к работе:
1. Средний общий уровень мотивации к работе — от 32 до 44 баллов
2. Средний уровень признаков трудоголика — от 30 % до 50%
3. Есть сильно выраженный мотив к работе — от 70 % и больше
4. Последовательное развитие профессиональной карьеры
Признаки специалиста равнодушного к работе:
1. Низкий общий уровень мотивации к работе — меньше 32 баллов
2. Низкий уровень признаков трудоголика — от 0 % до 20%
3. Нет сильно выраженных мотивов к работе — меньше 70%
4. Частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера
Тест по измерению и оценке мотивации личности к работе был разработан мною в 2001 году, он прошел основательную практическую проверку и доказал свою состоятельность.
Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
Мотивы — это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
