Кадровые технологии полностью

Для каждого звена должен быть свой механизм расчета бонуса. Кроме вышеназванных вариантов, бонус может быть личный и командный.

Личный Бонус — вознаграждения, поощряющие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия:

— достижение более высоких индивидуальных результатов;

— вклад в снижение издержек производства;

— увеличение объемов реализуемой продукции/услуги;

— экономию ресурсов и т. п.

Командный Бонус — премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом:

— увеличение продаж;

— повышение конкурентоспособности;

— повышение прибыли;

— рост производительности в подразделении и т. п.

Тантьема — это дополнительное вознаграждение (премия) для представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей:

Повышение общей прибыли предприятия;

Продвижение и закрепление нового товара или услуги на рынке;

Успешную реализацию стратегических установок;

Существенное снижение величины издержек производства;

Значительную экономию ресурсов;

Повышение эффективности производства и т. п.

Бонус-тантьема — премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров, состоящее из двух основных частей:

Как фиксированный процент от Командного Бонуса (обычно величина не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Выплачивается не чаще одного раза в квартал. Премиальные не выплачиваются при низких показателях подразделения.

Как фиксированный процент от Тантьемы, вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина, как правило, не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Тантьема среднему руководителю не выплачивается в случае минимальности прибыли по итогам за год, либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.

Акценты механизма стимулирования труда организации определяются в зависимости от действующих в ней приоритетов. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться многие факторы:

Стадия жизни организации;

Сложившиеся традиции;

Стратегия дальнейшей жизни организации;

Направленность корпоративной культуры;

Характер кадровой политики и т. д.

Примерный алгоритм создания системы оплаты труда:

1. Описание функций и составление должностных инструкций.

Функция — особенность вклада работника в дело организации, основная специфика его труда, включающая описание характерного конечного продукта.

Должностные инструкции — типовое описание основных функций, которые должен реализовывать работник, занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе:

— представлений о типовых профессиональных задачах,

— позиции рабочего места в организационной структуре,

— фотографии рабочего дня,

— собственного опыта работника и т. д.

Должностные инструкции учитываются при разработке системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда человека, занимающего данную должность.

2. Постановка стратегических целей и задач организации.

Механизм стимулирования труда должен соотноситься с достижением стратегических целей организации, и способствовать решению основных ее задач.

3. Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации.

В основе оценки лежит анализ рабочих мест, при помощи которого определяют:

значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение основных целей организации,

требуемый от работника уровень образования,

ответственность работника на этом месте,

требуемую интенсивность и специфику труда.

Результатом оценки становится установление в организации четких приоритетов в имеющейся структуре должностей и соответственно определение более высокой или низкой заработной платы (исходя из потребностей организации).

4. Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов.

Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля.

5. Создание тарифной сетки для оплаты труда.

Тарифная сетка создается с учетом должностных приоритетов и средних стоимостей специалистов на рынке. В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с вилкой оплаты (максимальный и минимальный уровень).

6. Определение индивидуальной заработной платы.

Размер заработной платы каждого работника должен устанавливаться в соответствии с «вилкой» оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста — опыт и стаж работы, квалификация, образование и т. д.