Кадровые технологии полностью

МСТ должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду. Поощрять инициативу, добросовестное отношение к дисциплине, соблюдению корпоративных, производственных и технологических норм. Пресекать и корректировать те действия, которые нарушают установленные нормы и наносят вред организации.

МСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

Стимулы, созданные МСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением.

Изменения МСТ должны производиться специальной комиссией, открыто для всех сотрудников организации.

Изменения МСТ должны производиться в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

МСТ должен иметь потенциал изменяемости, т. е. гибко реагировать на изменение внешних и внутренних условий.

Варианты стимулирования труда:

Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы:

тариф + выплата соответствия (ВС)

Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация действий) для организации:

тариф + ВС + доплата (бонус)

Выработка рационального предложения работником:

тариф + ВС + прогресс-бонус

Отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации:

тариф без выплаты соответствия (ВС)

Нарушения норм с нанесением ущерба организации:

тариф — штраф несоответствия

На рисунке изображены базовые элементы для построения механизма стимулирования труда персонала на предприятии.

Как правило, оплата труда делится на две основные части: константную и переменную.

В константную часть оплаты труда входит:

Консервативно-константная часть оплаты труда;

Годовая константная часть оплаты труда;

Константно-переменная часть оплаты труда.

Консервативно-константная часть оплаты труда — базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение работником должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год (за исключением чрезвычайных ситуаций, например, инфляция и т. п.). Характерной особенностью консервативно-константной части оплаты труда является ее независимость от объемов работ выполненной сотрудником. Она выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения требований дисциплины или причинения материального ущерба.

Годовая константная часть — дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации, доплата за выслугу лет, которая регулируется ежегодно. Эта доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме.

Константно-переменная часть оплаты труда — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое при выполнении плановых показателей, в случае отсутствия дисциплинарных взысканий, нареканий со стороны руководства, причинения ущерба материальным ценностям организации. К статически-переменной части оплаты труда относятся ежемесячная, ежеквартальная и годовая премии, а также выплата соответствия. Константность данного элемента оплаты труда состоит в том, что работник обязательно получает эту часть, если соответствовал функциональным и должностным требованиям.

Переменная часть оплаты труда включает в себя:

Премиальную систему для персонала — бонус;

Премиальную систему для среднего звена менеджеров — бонус-тантьема;

Премиальную систему для высшего управленческого звена — тантьема;

Премиальную систему для поощрения прогрессивных нововведений (рацпредложения, новые идеи и т. д.) — прогресс-бонус.

Бонус — это дополнительное вознаграждение работника, выплачиваемое раз в месяц или раз в квартал, за результаты деятельности значимые для организации. Это может быть:

Повышение объема реализации продукции;

Совершенствование качества продукта;

Повышение производительности труда;

Увеличение количества продукта без ущерба для качества;

Уменьшение издержек производства;

Выполнение дополнительной задачи (сверх запланированной).

В силу специфики разных профессий и специальностей бонус подразделяется:

На коммерческий бонус (для работников коммерческого звена);

На производственный бонус (для работников производственного звена);

На сервисный (для работников, обслуживающих базовый процесс на предприятии).