Для общей оценки основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л.Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой — качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семи балльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая больше соответствует истине. Чтобы охарактеризовать общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы в тесте. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Большое значение для поддержания здоровой атмосферы в трудовом коллективе играет умелое управление конфликтами. Неуправляемый конфликт может парализовать работу любого предприятия и надолго демотивировать его персонал.
По различным подсчетам, люди, систематически инициирующие конфликты составляют примерно 6-10 % всех работников. Возбудители, инициаторы конфликтов неоднородны по своим личным качествам. Достаточно развернутую характеристику этой части персонала дает И.Д. Ладанов. Обычно работник с явно конфликтной устремленностью отличается тем, что:
Не думает о других, не принимает их нужды и интересы, заботится об удовлетворении лишь собственных интересов;
Действует напролом;
Часто подтасовывает факты;
Ищет слабое место в позиции оппонента;
Считает, что отступление ведет к потере лица;
Использует тактику «затыкания рта»;
Считает себя знатоком;
Маскирует свои намерения (голосом, манерами);
Считает, что выигрыш в аргументах очень важен;
Отказывается от дискуссии, если она идет не в его пользу.
Объектами нападок людей, устремленных к соперничеству, часто бывают те работники, которые предпочитают уступить, уйти от конфликтных ситуаций.
1. Институциализация конфликта, т. е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:
— Запрет на применение насильственных средств;
— Ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;
— Принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта — четких договоренностей, организационных и этических норм и т. д.;
— Контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т. п.).
2. Легитимация процедуры разрешения конфликта, т. е. признание всеми сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора даже в том случае, если установленные процедуры расходятся с некоторыми (устаревшими) правовыми нормами. Легитимация процедур требует их фиксации в специальных документах и широкого ознакомления с ними участников конфликта.
3. Структурирование конфликтующих групп, т. е. определение состава участников конфликта, представителей (лидеров) соперничающих групп, различных центров группового влияния и их силу. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключать соглашения. Неструктурированные, аморфные группы носителей конфликтных интересов считаются более опасными, поскольку они менее управляемы и склонны к непредсказуемым разрушительным действиям.
4. Редукция конфликта, т. е. его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния. Выделяют две взаимосвязанные линии редукции конфликта. Первая предполагает последовательное продвижение в восприятии оппонента по следующим ступеням:
— Противник (непримиримая борьба);
— Соперник (противоборство по определенному вопросу);
— Сотрудник (временное взаимодействие);
— Партнер (постоянное сотрудничество);
— Союзник (помощник в определенной области);
— Друг.
По второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит такие ступени:
— Война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств);
— Насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства);
— Агрессивность (отдельные враждебные действия);
— Соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам);
— Враждебность (неприязнь, недружеские отношения);
— Напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий);
— Спор (идейное противоборство);
— Несогласие (расхождение мнений);
— Консенсус (согласие).
Помимо общих принципов управления конфликтами, есть целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов.
