При анализе текучести кадров необходимо оценить, какие по качеству сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Когда уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, то значит организация на верном пути, а если она теряет лучших сотрудников, то проблемой текучести следует заняться серьезно. Работу по управлению текучестью кадров можно представить в виде следующих последовательных стадий:
Процедура увольнения на предприятии должна проходить цивилизованно, в нормальной и доброжелательной атмосфере. Каждый увольняющийся сотрудник вправе рассчитывать на причитающиеся ему выплаты и объективную рекомендацию для нового работодателя. Чем больше судебных тяжб и склок при увольнении персонала, тем хуже репутация этого предприятия на рынке труда. Сохранение хороших отношений с бывшими сотрудниками способно принести предприятию немало дополнительных выгод. Для анализа текучести кадров на предприятии может быть неплохим подспорьем специальная анкета.
Ф.И.О. специалиста ____________________
Занимаемая должность ____________________
Структурное подразделение ____________________
Подпись ____________________ Дата «____________________» ____________________ «____________________» год.
Процедура увольнения на предприятии должна предусматривать обязательное заполнение сотрудниками такой анкеты. За исключением тех случаев, когда увольнение проводится по инициативе администрации предприятия.
Целью существования любого бизнеса является извлечение прибыли для его владельцев в течение продолжительного периода времени. Из этой прописной истины следует, что владелец бизнеса всегда стремится к увеличению объема выручки и снижению издержек. Таким образом, основная задача любого бизнесмена — это повышение экономической эффективности своего бизнеса, то есть, по сути дела, его рентабельности. Повышать рентабельность бизнеса возможно двумя путями: либо увеличивая выручку, либо снижая затраты. Разумеется, между двумя этими показатели существует определенная связь. В современных условиях перенасыщенности рынка и жесткой конкурентной борьбы за потребителя бывает крайне затруднительно повышать оборот и цены на свою продукцию. Поэтому одним из важнейших способов повышения эффективности бизнеса является снижение издержек. В условиях кризиса эта проблема становится еще актуальнее. Обычно к проблеме сокращения издержек подходят следующим образом:
Во-первых, необходимо проанализировать структуру издержек, и выбрать те статьи затрат, которые вносят наибольший вклад в издержки.
Во-вторых, надо определить, какие статьи затрат в принципе поддаются сокращению, и в каких пределах мы можем данными затратами управлять, а также те статьи, которыми управлять крайне затруднительно.
Одной из статей расходов, которую можно сокращать в определенных пределах, являются расходы на персонал.
Структура расходов на содержание персонала
Структура расходов на содержание персонала включают не только фонд оплаты труда и отчисления с ФОТ, а также:
Расходы на социальный пакет и льготы для работников;
Расходы на производственное обучение и переподготовку сотрудников;
Расходы на подбор кандидатов и наем на работу;
Расходы на обеспечение техники безопасности;
Стоимость содержания рабочих мест, включая стоимость спецодежды, уборки рабочих мест, освещения, отопления;
Прочие виды расходов на персонал, специфические для каждого предприятия.
Поэтому, проводя оптимизацию численности персонала, мы сокращаем не только ФОТ и отчисления с него, но и все остальные расходы, связанные с персоналом, о чем следует помнить.
Причины излишков персонала на отечественных предприятиях:
1. Причины, связанные с состоянием техники и технологий на предприятиях:
Устаревшее оборудование и технологии;
Высокий уровень износа оборудования;
Низкий уровень автоматизации и механизации.
2. Причины, связанные с организацией труда на предприятиях:
Недостатки в организационной структуре и управлении;
Плохая организация производства и труда персонала;
Плохая организация труда управленческого персонала.
4. Причины, связанные с квалификацией персонала на предприятиях:
Низкий уровень базового образования персонала;
Плохая организация обучения на предприятиях;
Слабая организация кадровой работы (подбор персонала).
5. Причины, связанные с социальными факторами:
Наследие прошлой социально-экономической системы;
Низкое качество человеческого материала;
Давление местной (региональной) администрации;
Особенности рынка труда моногородов и т. д.
Задача оптимизации численности персонала
Суть оптимизации численности персоналав том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, соблюдая при этом следующие ограничения:
