Это оформление в штат компании-провайдера уже работающего персонала компании, который она по тем или иным причинам не предполагает отображать у себя в штате. Сотрудники продолжают работать на своих прежних рабочих местах и выполнять прежние функции, но права и все обязанности работодателя юридически переходят к провайдеру со всеми вытекающими из этого заботами и рисками. При этом возможно получить заметное сокращение расходов на содержание персонала. Для определенных проектов компания может также привлекать внештатных сотрудников, которые имеют соответствующие знания и профессиональный опыт. Развитием ситуации является
Когда определены потенциальные кандидаты на увольнение, требуется выбрать методы, с помощью которых будет проводиться процесс сокращение штатов или численности. Существует два принципиально различных подхода к проведению сокращения численности, которые условно можно назвать «жестким» и «мягким».
«Жесткий» подход — это классическое сокращение штатов, когда с наступлением кризиса, выявляются неэффективные рабочие места и принимается решение об их сокращении.
Достоинства «жесткого» сокращения персонала:
Процедура сокращения персонала на предприятии происходит относительно быстро;
Процедура сокращения не требует больших дополнительных затрат (кроме выплаты компенсаций при увольнении).
Недостатки «жесткого» сокращения персонала:
При жестком сокращении есть риск ошибки, которая выльется в конфликты, как с увольняемым персоналом, так и с профсоюзами;
В случае градообразующего предприятия возникновение массовой безработицы среди населения вызывает возрастание социальной напряженности, а это отражается и на отношениях с региональной администрацией;
Ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива — жесткие увольнения не добавляют сотрудникам лояльности к работодателю, а это сказывается на снижении производительности труда.
«Мягкие» методы сокращения основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации. Их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда надо проводить массовые увольнения. Варианты «мягких» методов сокращения:
«Естественное» выбытие персонала;
«Мягкое» сокращение персонала;
Управление численностью без сокращений.
«Естественное» выбытие персонала — это методы, при которых персонал увольняется по собственной инициативе, а руководство создает для этого условия, в основном, при помощи ужесточения требований к персоналу. Методы «естественного» выбытия:
Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав для этого соответствующий приказ;
Выход на пенсию сотрудников, которые достигли пенсионного возраста, при помощи их стимулирования единовременными выплатами или участием в корпоративной пенсионной программе;
Самый «жесткий» из всех методов выбытия — это стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования;
Кроме этого, возможно введение или ужесточение системы штрафов сотрудников за нарушение трудовой дисциплины и т. п.
«Мягкое» сокращение персонала — это такие методы, когда администрация стимулирует увольнение персонала по собственному желанию с помощью дополнительных льгот и компенсаций. Методы «мягкого» сокращения:
Досрочные льготные пенсионные программы для сотрудников предпенсионного возраста. Сотруднику выплачивают часть его заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать.
Передача части персонала в дочерние предприятия из головной компании. Как правило, это ремонтные, транспортные и другие сервисные подразделения, которые в этих условиях сокращают численность персонала.
